Categoría: Selección de talento
Cerrando el ciclo de vida del empleado: desarrollo del talento, retención y desvinculación
El desarrollo del talento, retención y desvinculación del trabajador o trabajadora son las últimas fases del ciclo del empleado, que ya hemos visto en artículos anteriores. En ellos hemos desgranado las fases de pre empleo y reclutamiento y de onboarding. Cuarta etapa: el desarrollo del talento Quinta etapa: la retención del talento Los resultados de diferentes estudios muestran un papel importante de estrategias de retención de talento en los resultados de comportamiento de los empleados. El talento podría describirse como: Las competencias de un individuo o grupo de individuos necesarios para obtener una ventaja competitiva a largo plazo en cualquier organización. Estos atributos que sirven como fuentes de ventaja competitiva para cualquier empresa, no pueden compararse o replicarse fácilmente. Por lo tanto, atraer y retener a personas que posean estos atributos debería ser una tarea importante para las organizaciones que pretenden alcanzar metas y objetivos establecidos. Vale, y ahora ¿Cómo hacemos? Onboarding efectivo: No sólo trabajo y asuntos legales sino también la cultura de empresa, cómo contribuir y prosperar en ella. Sino será el principio del fin. Coach-Mentor: Emparejar al nuevo empleado con empleados de más experiencia, que ayuden a orientar y que se retroalimenten de las nuevas personas. También importante entre el personal que lleva más tiempo. Compartirás su conocimiento. Compensación: Salarios evaluables, y no sólo en €. Variables competitivas bien definidas. Beneficios: Horarios flexibles, conciliación familiar, trabajos híbridos. La moral subirá, porque se transmitirá en confianza mutua. Comunicación: La empresa tiene que estar abierta a ideas de sus colaboradores y promoverla. Esto ayudará también a saber las cargas de trabajo y la satisfacción laboral. Feedback Constructivo: Pero no a final de año, seguimiento frecuente de uno a uno hablando de objetivos a corto y largo plazo. Alineando con el futuro de la empresa. Formación y desarrollo: Prioritario invertir en el desarrollo profesional de nuestro equipo. Conferencias, tele formación, pago de matrículas, etc. Con todo lo anterior nuestro equipo sabrá que objetivos tiene la empresa, que esperan de ellos y que puede alcanzar según lo que le interese y beneficie a ambas partes. Reconocer a nuestro equipo: Hay que dar más las GRACIAS. Y si se puede recompensar de alguna manera, mejor. Trabajo en equipo: Todos contribuyen con ideas y soluciones. Hay trabajo colaborativo y se fomenta. Esto implica que la empresa debe mostrar un apoyo constante al desarrollo de carrera y la estabilidad económica de su fuerza laboral. Esto es muy importante para obtener toda su atención y un comportamiento positivo en el lugar de trabajo. Esto creará un employer branding positivo, generará transferencia de conocimiento, fortalecerá el plan de sucesión y retendrá a los mejores talentos. Sexta etapa: desvinculación del talento Si quieres que te ayudemos a desarrollar el talento de tu organización, dándote las claves para su retención y favoreciendo una desvinculación exitosa, no te olvides de que podemos facilitarte nuestros talent services. ¡Contacta con nosotros y te ayudamos!
El ciclo de vida del empleado: onboarding
El ciclo de vida del empleado: onboarding es la segunda parte de nuestra serie centrada en el camino de nuestros trabajadores y trabajadores a lo largo de su paso por nuestra organización. En este artículo vamos a ver en qué consiste esta nueva etapa, qué es el pre onboarding, cuál es su principal reto y una serie de consejos que nos pueden ayudar a la hora de prepararlo. Tercera etapa del ciclo de vida del empleado: onboarding El 4% de los nuevos empleados/as abandona después de un primer día desastroso. El 22% de la rotación se produce durante los primeros 45 días. Los costes para la empresa son de al menos el triple del sueldo del antiguo empleado Uno de los procesos repetitivos que todas las organizaciones deseamos automatizar es la gestión y control del proceso de onboarding de las nuevas incorporaciones. Algo en los términos inducción u orientación sugiere un evento único, algo funcional y fugaz. Por el contrario, los programas de incorporación más eficaces reconocen que retener a la persona a la que ha dedicado tiempo y dinero a contratar depende de una cálida bienvenida, expectativas claras y apoyo para ponerse en marcha. Y esas cosas toman tiempo. Por lo tanto, cuando diseñes una experiencia de incorporación, piensa en lo que la persona quiere y necesita obtener de ella, así como en la información que deseas transmitirle. La experiencia debe convencerlos de que tomaron la decisión correcta y que podrán tener un futuro a largo plazo aquí. PRE- ONBOARDING ¿Por qué la incorporación debe comenzar el primer día… y no antes? Pre onboarding implica comenzar el proceso con anterioridad, antes de que los nuevos empleados entren por la puerta, para que los lleve más lejos en esa curva de aprendizaje crucial de la empresa. El embarque anticipado (que es lo que significa literalmente pre onboarding) puede ayudarlos a rendir al máximo más rápidamente y, lo que es igual de importante, les hará sentir especialmente entusiasmados y bienvenidos a su nuevo hogar laboral. Diseñe fantásticos materiales de bienvenida para enviar a los nuevos empleados aproximadamente una semana antes de su fecha de inicio para aumentar su confianza y comprensión de la empresa. Los materiales previos al embarque a menudo se pueden seleccionar a partir de materiales e historias que ya tienes internamente y en el sitio web de tu empresa. Júntalos en un elegante paquete digital y podrás permitir que las nuevas contrataciones: Conozcan a su equipo a través de videos o biografías. Obtengan información sobre lo que hacen la empresa y el equipo. Descarguen un plan para su primer día y semana. Hagan preguntas directamente a su equipo o gerente. Comiencen parte de la capacitación de incorporación en torno a los procesos de la empresa. Se registren en Slack u otros canales de comunicación internos para leer y hablar con las personas antes de empezar. Se familiaricen con la base de clientes. Y mucho más Pregunta a tus empleados más nuevos sobre su incorporación para averiguar qué impresión les dio la empresa y cómo se comparó con sus expectativas, qué preguntas que tenían el primer día quedaron sin respuesta y cuánto tiempo les costó sentirse como en casa y capaces de cumplir su función. Estos son conocimientos valiosos que puede utilizar para crear tu estrategia de incorporación. ¡Esta es una mina de oro de información valiosa! El RETO Disponer de una solución digital accesible multidispositivo dando respuesta a las necesidades de los gestores de onboarding para automatizar el control y mejorar la experiencia y satisfacción del usuario/a. Esto nos dará consistencia y eficiencia en el camino. Los empleados pueden acceder al contenido cuando lo necesitan, sin depender de los horarios de otras personas. Todos los empleados reciben mensajes constantes, cuando y dondequiera que se unan. La facilidad de actualización significa que siempre es relevante, otro factor clave en el éxito de la incorporación. No hay costos operativos continuos o recurrentes para facilitadores, lugares, viajes o equipos. Se puede reducir el riesgo y hacer un seguimiento del cumplimiento, por ejemplo, al publicar los datos de inicio de sesión solo después de que se hayan completado ciertos elementos de cumplimiento. CONSEJOS Establecer el tono Los materiales previos a la incorporación son una gran oportunidad para causar una impresión positiva en esos importantes nuevos colaboradores. Dan un sentido de marca y equipo con el que conectar y sentirse parte. La amabilidad y la claridad de la información pagarán dividendos sobre la formalidad. Incluir personas reales Encontrar una o dos caras amigables o serviciales es realmente importante para ayudar a las personas a establecer una conexión con su lugar de trabajo. Aprovecha las historias reales de las personas que trabajan en la empresa o el equipo, sobre cómo es el trabajo y qué hacen para ayudar a pintar una imagen cálida y “humana” de la empresa. Añade personalización Si bien hay mucha información de la empresa que todos deben saber, la tentación de hacer que los materiales de incorporación y pre-incorporación sean genéricos a menudo puede acabar con el ambiente de bienvenida necesario para que los nuevos empleados se sientan importantes y parte de la imagen. Asegúrate de incluir algún contenido específico sobre el equipo o la ubicación de trabajo de esa persona, y de que haya espacio para que te hagan preguntas y comentarios. Piensa en qué cubrir y cuándo En su primer día, es probable que las prioridades de un nuevo miembro sean la orientación física (¡dónde están los baños y la cafetería!) y conocer al equipo. También tendrán que configurarse en la red de IT. Por eso, en los primeros días, intenta cubrir: Mensajes de bienvenida de personas clave, ya sean miembros senior de la organización, miembros del equipo particularmente relevantes para el rol del nuevo miembro o ambos. Expectativas claras sobre el puesto, cómo de rápido deben ponerse al día y qué deberían lograr en la primera semana, mes o año. Preguntas que puedan tener sobre evaluaciones de desempeño y recompensas, y otros procesos y políticas de recursos humanos. Procesos clave, herramientas o software para familiarizarse. Emplea escenarios o simulaciones de aprendizaje electrónico interactivo. Mantenlos enfocados y orientados a la práctica. Otros temas para cubrir, valiosos e importantes, pero no necesariamente urgentes, pueden incluirse durante la primera semana. Éstos incluyen: La historia y la estrategia de la organización, tal vez una cronología interactiva de eventos y logros clave. Esto promueve
Qué es el ciclo de vida del empleado. Sus primeras etapas
¿Qué es el ciclo de vida del empleado? Con este término nos referimos a la trayectoria de un trabajador o trabajadora dentro de una organización. Por eso, cada puesto de trabajo debe considerarse en su totalidad, desde el proceso de contratación hasta la jubilación (o la dimisión/despido). El ciclo de vida del empleado es un proceso continuo que comienza y termina con los empleados competentes de su organización. Optimizar la experiencia del empleado es esencial para lograr el éxito de los trabajadores ya insertados en nuestra organización, pero esto nos llevará más allá, porque nos ayudará a retener mejor el talento interno y a reclutar nuevos perfiles, así como a mejorar nuestra reputación como marca. Las etapas del ciclo de vida del empleado En este y nuestros siguientes posts definiremos y explicaremos las etapas del ciclo de vida del empleado. A saber: Pre empleo: fase de planteamiento interno. Reclutamiento: buscar las preguntas y el candidato ideal. Onboarding: mucho más que un comienzo del empleado. Desarrollo: formación continua y capacitaciones. Retención: alinear los intereses de la empresa y trabajador. Desvinculación: aprender del por qué. Primera etapa: Pre empleo En esta primera fase, todo empieza con nuestro equipo de reclutadores. ¿El desafío? Dotar al equipo de personas de los conocimientos y habilidades necesarias para gestionar de forma ágil y eficiente los servicios y procesos de recruitment. Crear en el equipo de personas una nueva cultura de gestión de la selección, orientada a la reducción del time-to-market y a la entrega continua de valor. ¿Cómo? Impulsando la atracción y fidelización del talento, apostando por la seguridad, alineando propósito, cultura y valores a través de la estrategia de Employer Branding y comunicándola a través de la metodología Inbound Recruiting. ¿Y estos palabros en inglés que son? Employer branding se refiere a la imagen que muestras al mundo y cómo perciben tu organización como lugar para trabajar. Inbound Recruiting es la forma con la que comunicas e informas al mundo cómo es trabajar en tú organización. Ya no valen métodos de atracción de talento tradicionales. Ahora hay métodos de atracción de talento innovadores. ¿Se puede formar a nuestro equipo de reclutadores en esto? Nosotros te decimos cómo, aquí. Segunda etapa: el reclutamiento Una vez tenemos claro el estilo y el equipo de reclutamiento, ahora vamos al turrón. Buscar el candidato ideal para nuestra organización. ¿Qué debemos hacer antes del proceso de reclutamiento ágil? Una vez estamos listos para tirarnos a la piscina de la contratación, lo primero que debemos hacer antes es evaluar nuestros objetivos de contratación y hacer un balance de nuestra necesidad de habilidades. En otras palabras, identificar aquellos ‘skills’ que ya existen en las personas de nuestra organización y los que no. Las personas con estas habilidades necesarias pero inexistentes deberán ser contratadas externamente. Una vez que hemos definido esto, podemos adaptar nuestros criterios de contratación en consecuencia para asegurarnos de que los candidatos con esos conjuntos de habilidades específicas sean seleccionados para la contratación. ¿Cómo? Creando o recopilando evaluaciones de habilidades y encuestas basadas en estos criterios. Mirar hacia adentro antes de mirar hacia afuera La metodología ágil está firmemente basada en el desarrollo interno de los empleados. Debido a esto, es importante que auditemos regularmente a nuestros equipos. Tenemos que ofrecer a nuestros empleados la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades y asumir otras responsabilidades. Tal vez un empleado a tiempo parcial esté listo para asumir más responsabilidades y tenga las habilidades necesarias para realizar el trabajo. O tal vez un empleado junior quiere la oportunidad y está dispuesto a capacitarse para llenar los vacíos de habilidades. Debemos tener en cuenta que el coste de una nueva incorporación: las campañas de reclutamiento, la realización de entrevistas, y la posterior incorporación y capacitación de un nuevo empleado cuesta alrededor de 3000€ y 24 días. Por el contrario, los cursos de upskilling o reskilling promedio suelen ser mucho más rentables. En promedio, la capacitación para el aprendizaje y el desarrollo cuestan menos de 1000€. Es posible que se presenten oportunidades internas, así que ¿por qué no mirar allí antes de activar el reclutamiento? ¿Y si al final nos decidimos por contratar a alguien? La contratación de nuevos empleados tiene muchas partes móviles, y muchos reclutadores no cuentan con un proceso bien organizado para hacerlo con éxito. Algunos de los errores más comunes suelen ser: La falta de definición de criterios de desempeño (solo el 40% de los empleadores evalúan las habilidades o habilidades generales de los candidatos). Descripciones de trabajo y preguntas de entrevista ineficaces (p. ej., cuando las preguntas de la entrevista no se relacionan con criterios claros de desempeño). Estos defectos en el proceso de selección pueden superarse mediante la creación de una estrategia de contratación bien definida respaldada por conocimientos de datos, comentarios coherentes y una colaboración en equipo más eficaz. Cuando los miembros del equipo de selección de personas participan en puntos de control y de retroalimentación regulares, todo el proceso se vuelve más rápido y económico. Algunas de las ideas que puedes tener en cuenta a la hora de realizar un proceso de contratación ágil son: Ofrecer a los candidatos la mejor primera impresión. Los mejores talentos pueden abandonar si su proceso de entrevista es complejo o muy largo. Mostrar a los mejores en su industria que tu organización es eficiente y optimizada con una experiencia de entrevista de primer nivel: informando a los candidatos en cada fase del proceso, estos percibirán tu marca de manera positiva y es más probable que corran la voz entre otras contrataciones potenciales. Este punto es muy importante, porque en un mundo donde el boca a boca se propaga rápidamente a través de Internet, tener una buena reputación como empleador es clave para que los futuros mejores talentos acepten su puesto. ¿Y ahora? Cómo conseguir un proceso de contratación ágil exitoso Debemos contar con una estructura y organización adecuada: equipo, líder de equipo, responsable de la contratación y la tecnología (de prospección y automatización de procesos), etc. Seleccionar los KPI relevantes: tasa de aceptación de ofertas de trabajo, fuentes de contratación, costo de recursos, tiempo
Resumen desayuno AXIA: Herramientas digitales para mejorar los procesos en RRHH
El pasado 23 de noviembre celebramos nuestro penúltimo Virtual Breakfast – AXIA de 2022. Titulado “Herramientas digitales para mejorar los procesos en RRHH”, en él nuestros compañeros Cecilia De Arriba Mihí e Igor Arrizabalaga facilitaron una nueva jornada en la que intentamos responder a la pregunta “¿Disponemos de una organización adecuada para los procesos de Recursos Humanos y gestionar el talento en esta era digital?”. Como punto de partida, comenzamos la sesión desgranando los desafíos a los que se enfrentan las organizaciones a la hora de afrontar la transformación digital de los recursos humanos: Demostrar a la dirección y managers que el ámbito de las personas es muy importante y está relacionado estrechamente con el negocio. Necesidad de mejorar la comunicación y colaboración entre los empleados/as y los equipos de la organización. Necesidad de mejorar las habilidades de liderazgo de los managers para propiciar una buena experiencia del empleado respecto del proceso. Ayudar a los colaboradores y líderes a conocerse mejor a sí mismos y sus colegas. Asimismo, y ya entrando en materia, planteamos un modelo denominado 2 SET para mejorar nuestra forma de ATRAER y FIDELIZAR talento, que puede resumirse en el siguiente esquema: Herramientas digitales para mejorar los procesos en RRHH: desde la Career WebSite hasta el Onboarding Digital Para implementar una estrategia de mejora de nuestros procesos en Recursos Humanos, tenemos que tener en mente el amplio abanico de herramientas que nos pueden ayudar a establecer una estrategia efectiva. Desde el establecimiento de una Guía de Buenas Prácticas, pasando por el uso correcto de las Redes Sociales (LinkedIn, Twitter, Facebook, Youtube), hasta la creación de páginas corporativas de tipo Career Website. Esta página de empleo forma parte importante de la estrategia de Inbound recruiting de la empresa. También tenemos que tener presente el desarrollo de un proceso de digital onboarding adaptado a nuestras necesidades, para facilitar la acogida de nuestras nuevas incorporaciones. Midiendo desde el desempeño hasta la motivación de nuestros colaboradores En el desayuno desgranamos una serie de aplicaciones que pueden ser de utilidad en la gestión de personas. Para medir el desempeño, herramientas como Performance Pro, TrackStar o Priamlogik 360 pueden ser prácticas no solo para determinar la actuación sino para gestionar la retroalimentación con nuestros trabajadores y trabajadoras. Sin olvidarnos de su motivación. Apps de estilo de Awesome Boss, SalesScreen o Bonusly pueden ayudarnos gracias a la gamificación. También hay que tener presentes herramientas colaborativas como Slack, Miro, Notion… para organizar la información y colaboración del equipo en tiempo real o aplicaciones de gamificación tipo Kahoot o Classcraft para generar juegos y reforzar conocimientos. Tenemos que dar las gracias a AGBAR, ZABIK SA, Distribuidora Farmaceutica De Gipuzkoa-Gipuzkoako Farmazi Banatzailea SL, Matz-Erreka, S.Coop., Plasbel, Grupo Abades y Tracasa Instrumental por prestarnos dos horas de su tiempo para ponernos al día en la digitalización de los recursos humanos. ¡Nos vemos en el siguiente desayuno virtual! ¡Seguimos! – Always with you
La gran renuncia: por qué los empleados dejan las organizaciones
El fenómeno de la “Gran Renuncia” surgió en Estados Unidos tras el final de las restricciones implementadas por culpa de la COVID-19. Consistió en el abandono masivo de los trabajadores tras la “vuelta a la normalidad” y es una tendencia que, lejos de quedarse en el país norteamericano, se ha extendido a muchos otros lugares del mundo, incluida España. Si bien el año 2021 desencadenó una ola significativa de bajas voluntarias, esto se definió como un fenómeno temporal. Pocas organizaciones tomaron medidas proactivas para retener al personal, y muchas de estas fracasaron porque los métodos no eran científicamente sólidos, estructurados o bien pensados. Desde entonces la situación no ha dejado de empeorar. Por eso, en este artículo nos preguntamos: ¿Cómo podemos lidiar con la rotación y la escasez de talento de una manera moderna? ¿Cuáles son las razones de la gran renuncia por las que las personas abandonan las organizaciones? Problemas de liderazgo En esta ocasión, los líderes y su comportamiento no han sido la razón número uno por la que las personas han dejado las organizaciones en esta “gran renuncia”. De todas formas, este hecho no es motivo de alegría, ya que la mala conducta del liderazgo aún ocupa el tercer lugar como causa de abandono laboral con una gran cantidad de menciones. Además, y lo que más debe preocuparnos, es que el problema del liderazgo está empeorando. Muchos líderes han prestado poca o nula atención al tema de la retención del personal, que casi siempre se ha delegado al departamento de personas. Por lo tanto, esto se ha convertido en una tarea más a los profesionales de esta área que ha desembocado en no poder abordarlo por la “falta de tiempo”. Escasez de oportunidades de desarrollo (personal) La falta de posibilidades de formación o la limitación de la misma a la mejora de las habilidades puramente laborales es uno de los motivos que pueden generar el deseo de cambiar de empleo. Hoy en día, cualquiera que todavía considere que el desarrollo personal no es asunto suyo se descalifica como manager. El desarrollo personal y de la personalidad son parte de las responsabilidades de la organización para con los trabajadores. Poca conexión con el propósito de la organización y/o los compañeros de trabajo El propósito de la organización fue considerado hace años por los managers como un elemento con poco interés y, por lo tanto, ignorado. Este comportamiento ahora está pasando factura a las empresas y requiere una acción inmediata. Proporcionar conexiones y espíritu de equipo en un escenario de Work From Home (WFH) o Work From Anywhere (WFA) debe ser prioritario para los directores. Comportamiento de liderazgo inaceptable Situado en los primeros puestos durante décadas, este aspecto sigue siendo una de las principales razones por las que la gente dimite. Por eso es fundamental tener cuidado en la selección, y más aún en la formación y perfeccionamiento de los directivos. Posibilidades de trabajar en remoto para evitar la gran renuncia El Boston Consulting Group examinó otro aspecto: la disposición de los trabajadores remotos a cambiar de trabajo. Las personas que principalmente trabajan en remoto son físicamente activas durante sus rutinas laborales diarias. Muchos están cambiando a otras profesiones, en algunos casos incluso a una recalificación completa, para beneficiarse también de la FMH o la WFA. Lo que se necesita aquí es una mayor flexibilidad en cuanto a los horarios de trabajo, principalmente en función de las necesidades de los empleados. Mejores beneficios (cosas evidentes como el suministro de agua cuando hace calor o una cesta de frutas) deben ir de la mano con medidas como diseñar programas de desarrollo profesional y personal. El apoyo de la alta dirección es fundamental. El excelente trabajo de los líderes de equipo, por ejemplo, a menudo se ve socavado por la inactividad o la negativa a implementar cambios importantes por parte de los altos directivos. El Boston Consulting Group no dejó ninguna duda en su estudio de que la necesidad de acción por parte de la alta gerencia y los ejecutivos debe abordarse de inmediato. Y tú, ¿cómo crees que puede afectar la gran renuncia a tu organización? ¿Estás notando ya sus efectos o quieres adelantarte a ellos? Nosotros podemos ayudarte con nuestros talent services a desarrollar una estrategia para retener tu talento.
Resumen desayuno AXIA: Claves para desarrollar procesos de selección exitosos
Iniciado ya el año 2022, y como primero de los eventos virtuales planificados para este año, el pasado 16 de febrero celebramos el Virtual Breakfast – AXIA “Claves para desarrollar procesos de selección exitosos”. La jornada fue facilitada por Diego Sancho del Caz (Talent Consultant de AXIA y RDT Ingenieros), aportando y compartiendo la visión y experiencias de nuestra organización con los clientes asistentes a la misma. En esta ocasión, nuestro compañero Diego estuvo acompañado por Igor Arrizabalaga (CEO de AXIA), y fruto de esta colaboración pudimos disfrutar de una completa y más que interesante sesión durante las dos horas que duró la misma. Destacar la amplia y la activa participación en la jornada por parte de las personas asistentes, aportando la visión, opinión y experiencias en sus respectivas organizaciones. Tras las presentaciones de rigor, se lanzó la primera de las preguntas para la reflexión. Concretamente se planteó a las personas asistentes que reflexionaran sobre qué cuatro elementos tendrían en cuenta para tener las claves en el desarrollo de un proceso de selección. La sesión continuó hablando sobre por qué las personas candidatas quieren trabajar en nuestras organizaciones, que beneficios obtienen las personas trabajando con nosotras/os, si es real o no todo lo que ofrecemos a las personas antes de incorporarse a nuestra empresa. Tras esto, se trataron los elementos clave para la implementación exitosa de un ecosistema de Employer Branding. Realizada esta primera parte pasamos al segundo de puntos del desayuno: hablamos de comunicación, si esta estaba alineada con lo que verdaderamente necesitan los/as candidatos/as, las formas de comunicarnos y sus características, y en cómo redactamos y trasladamos una oferta de trabajo. En definitiva, de las diferencias entre una oferta tradicional y una oferta Inbound. Tuvimos ocasión de hablar sobre los SW ATS, cómo, por qué y para qué implantarlos en nuestros procesos, analizando los elementos clave para la implementación de la estrategia de Inbound Recruiting. La sesión siguió su curso, y pasamos a tratar los dos últimos bloques de la misma: Hablamos de las fases del proceso de selección, de la mala y de la buena experiencia de la persona candidata, y de los aspectos a tener en cuenta para una buena experiencia de empleada/o, lanzando por último una pregunta y sus reflexiones: ¿Estamos preparadas las áreas de Talento para conocer a las personas? Cumplidas las dos horas previstas, dimos por finalizada la sesión con las siguientes conclusiones: Conoce a tu organización. Mejora la comunicación hacia las personas candidatas. Conoce a las personas de tu organización. Crea un entorno psicológicamente seguro. Desde AXIA, queremos agradecer su participación a Agbar, Ampo, S. Coop., Deusto Seidor, Fagor Automation, Forum Sport, Ibermática, Linea Directa, Mahou, S.A., Mapfre España, Pelayo, Tubacex, y esperamos continuar periódicamente con este tipo de iniciativas, que desde nuestro punto de vista sirven para hacer un alto en el camino, compartir experiencias y aprender. ¡Seguimos! – Always with you
Resumen del “Virtual Breakfast AXIA – El rol de Recursos Humanos en la Transformación Digital, Liderazgo y Gestión del Cambio”
Terminamos con los desayunos virtuales de 2021 con el Virtual Breakfast – AXIA celebrado el pasado 17 de noviembre, titulado “El rol de Recursos Humanos en la Transformación Digital, Liderazgo y Gestión del Cambio”. Igor Arrizabalaga (CEO de AXIA) facilitó esta sesión junto a Cecilia de Arriba (Formadora y consultora de AXIA), poniendo así la guinda final a un año de desayunos en los que hemos compartido conocimiento y experiencias en múltiples campos de la agilidad y la gestión de personas. Durante la presentación, respondimos a la pregunta de ¿Por qué tenemos que cambiar el rol de los recursos humanos ante la transformación digital? Y la respuesta es sencilla: porque la nueva era en la que estamos inmersos en la actualidad conlleva una serie de cambios o “retos” a los que debemos hacer frente desde el área de HR, como las nuevas formas de organizar el trabajo, la existencia de organizaciones más líquidas y cambiantes, la influencia del Big Data y la inteligencia artificial… ¿Y qué debemos hacer para afrontar estos retos? Para empezar, la redefinición de muchos de los procesos, “un proceso en el que ya estamos inmersos” como comentaba Cecilia. Vimos, además, cómo debe haber una transformación continua, autodesarrollo y carrera interna de las personas de nuestras organizaciones, el fomento del trabajo híbrido y de la colaboración en red, entre otros. “El rol de líder del cambio para entrar en esta era digital y trabajar todo el proceso de transformación digital de nuestras organizaciones supone asumir 3 papeles: un rol orientador, uno transformador y otro facilitador”, continua De Arriba. Para ello estos líderes deben contar con pensamiento estratégico, capacidad de aprendizaje y de asumir riesgos, así como tener empatía y ser un gran analista de datos en la era del Big Data, entre otros aspectos. Para concluir, analizamos los nuevos perfiles que han surgido dentro del terreno de los recursos humanos. Puestos como Chief Happiness Officer, Director of People and Performance, Jefe de modernización de los RRHH o Facilitadores Digitales, entre otros. Y para concluir detallamos los desafíos actuales con los que nos encontramos: la necesidad de impulsar nuevas estrategias de negocio y de ganar en eficiencia operativa, por ejemplo, así como la mejora de la experiencia del empleado. En este desayuno contamos con la participación y gran implicación de personas de organizaciones como EGILE, Universidad de Deusto, Aernnova Aerospace, Asistea, Koch Industries, ITP Aero, Ibermática, Accenture, SUEZ y TH COMPANY. ¡ Muchas gracias a todos por vuestra acogida y esperamos volver a veros pronto en nuevas ediciones de nuestros desayunos Los desayunos AXIA volverán en el próximo 2022, y esperamos que pueda hacerse de manera presencial. Síguenos en LinkedIn para enterarte antes que nadie de nuestras próximas convocatorias, ya sea en persona o a través de Internet. ¡Seguimos! – Always with you
Fabricando el talento en las organizaciones: trabajar la cantera
Hoy hablaremos del talento en las organizaciones. Pero para ello, vamos a poner un símil. Quien me conoce sabe que una de mis pasiones es el fútbol y, cómo no, apasionado del equipo de mi tierra. Con sus virtudes y sus defectos estoy orgulloso de mi equipo, y valoro especialmente la filosofía, los valores y el esfuerzo que lo hacen aún más especial. El trabajar con la cantera hace que se convierta en una fábrica de talento a través de la cual dar continuidad a la filosofía, conseguir los objetivos, y en el fondo, seguir evolucionando. La responsabilidad para que todo esto fluya es de todos los agentes que participan en el proyecto. Por un lado está el club, poniendo todos los medios posibles desde el mismo: desde la captación, el acompañamiento, la fidelización y el desarrollo. Por otro lado, están todos los componentes del club, aportando su esfuerzo, ilusión, trabajo,… Y el pilar principal de todo esto es la formación. Trabajar el desarrollo del equipo tanto individual como colectivo, aprender nuevos sistemas, mejorar día a día. En definitiva, formar y formarse para acometer los retos presentes y futuros. Llevamos tiempo escuchando y en muchos casos sufriendo la falta de talento en las organizaciones. En algunas ocasiones porque lo que se requiere no existe, en otras porque no damos con él… Es por ello que uno de los caminos para conseguir ese talento tan importante para nuestras organizaciones es trabajar la cantera, y este es el principal motivo por el que hoy escribo este post. Siguiendo el símil de “mi club de cantera”, desde las organizaciones debemos apostar por las personas, acompañarlos tanto en su crecimiento personal como profesional, y siempre, alineados con la filosofía, los valores y los objetivos del “club”. Los “jugadores” y equipos que componen nuestro club deben estar motivados e ilusionados para su desempeño, alineados con la filosofía, valores y objetivos del club. En AXIA llevamos años trabajando con y para nuestros clientes en el desarrollo de sus equipos, acompañándolos en sus estrategias de creación y evolución de “sus canteras”. En definitiva, acompañando a las personas, equipos y organizaciones, en el desarrollo del talento. Servicios como Training, Consulting o Talent Services, nos dan la posibilidad de dar respuesta a las necesidades de nuestros clientes, ayudándoles a crear, mejorar y evolucionar sus canteras. Y en eso estamos. A modo de ejemplo este año, y una vez más, estamos ayudando a uno de nuestros clientes en el proceso de creación de la cantera necesaria para el desarrollo de sus proyectos. En esta ocasión, ante la falta de personas preparadas para hacer frente a las necesidades concretas de uno de sus proyectos, estamos ayudando en la parte formativa del mismo (a través de un programa formativo de larga duración), dotando a las personas asistentes del conocimiento y herramientas necesarias para su desempeño en este proyecto. Y en todo ello, los resultados están alineados con el objetivo: Un club que pone todos los medios posibles en el desarrollo de su cantera, con el objetivo de estar preparados para acometer los retos ante los que se encuentra, y unos jugadores y equipo motivado, ilusionado, alineado, y dispuesto a saltar al campo para defender la camiseta en esta competición que será su futuro profesional. AXIA, Always with you!
Resumen del “Virtual Breakfast AXIA – Inbound Recruiting: iniciando la transición hacia el reclutamiento inteligente”
El pasado 23 de junio comenzamos el día con la celebración de uno de nuestros Virtual Breakfast – AXIA titulado “Inbound Recruiting: iniciando la transición hacia el reclutamiento inteligente”. Igor Arrizabalaga (CEO de AXIA) dio paso a Diego Sancho del Caz (Talent Consultant de AXIA y RDT Ingenieros) quien, a lo largo de las 2 horas del encuentro, sentó las bases de lo que para muchos es el futuro de los procesos de selección. ¿Cómo conseguir que nuestra captación de talento sea exitosa? ¿Que no solo demos con las personas relevantes para los puestos ofertados, sino que además se asienten en nuestras organizaciones? ¿Y que, además se conviertan en embajadores de nuestra ‘marca’? El inbound recruiting tiene la respuesta a todas estas preguntas. Y basándose en sus premisas, Diego expuso la estrategia ideal para conseguirlo: Tener el propósito de nuestra empresa bien definido y alineado con el de la persona a seleccionar. En palabras de Diego, debemos centrarnos en saber “qué injusticia estamos solventando para ayudar al mundo” y esta debe coincidir con las expectativas del postulante al puesto. Definir los candidate persona: determinar cuáles son los rasgos y cualidades que el candidato/a ideal debería poseer. Construir una propuesta de valor al empleado/a (EVP) irresistible. ¿Cómo debe de ser una oferta de trabajo según el inbound recruiting? Precisamente la elaboración de esa EVP fue uno de los puntos fuertes del desayuno. A lo largo de ejercicios prácticos y de reflexión fuimos desglosando los puntos clave para conseguir una propuesta ganadora. Reflexionamos sobre cómo plantear los beneficios que el puesto puede reportar al candidato/a, cómo presentar sus responsabilidades y las habilidades requeridas, cómo resolver las posibles dudas que le puedan surgir… Finalmente, y con toda esta información, analizamos cómo redactar y la oferta de trabajo definitiva. De esta manera, siguiendo los criterios del inbound recruiting, conseguiremos: Candidatos/as que encajan con nuestra cultura y valores antes de incorporarse. Disminución en más de un 50% el tiempo de cubrir una vacante. Reducción de la tasa de rotación. Menos “empleados/as” y más embajadores de marca empleadora. Si tu organización necesita pasar del reclutamiento tradicional al inbound recruiting, puedes profundizar más con nuestro próximo workshop. Puedes ver el temario o formalizar tu inscripción. Desde AXIA, queremos agradecer su participación a P4Q Electronics, Cafés Baqué, SENER, Eroski, Lantek, SERIKAT, Forum Sport S.A., KAEFER Servicios Industriales, SUEZ, Seguros Bilbao, DANOSA y Tekniker. Los desayunos virtuales volverán a la vuelta de las vacaciones de verano. Con el inicio del nuevo curso y con las pilas cargadas os presentaremos nuevos temas y propuestas para seguir compartiendo y ampliando conocimientos. ¡Seguimos! – Always with you