Categoría: Competencias
Tendencias 2025 en Programas de Talento
El 2025 se presenta como un año clave para la evolución de los programas de talento, marcando un antes y un después en cómo las organizaciones desarrollan y potencian sus equipos. En este artículo, exploramos las tendencias más destacadas que prometen transformar el panorama del talento humano: la agilidad, la gestión del cambio, la inteligencia artificial (IA), los nuevos modelos de aprendizaje y los nuevos enfoques en el desempeño. Agilidad Organizacional: Respuesta rápida en un mundo cambiante Gestión del Cambio: Preparando a las personas para el futuro Inteligencia Artificial: Impulsando el talento al siguiente nivel Nuevos Modelos de Aprendizaje: Hacia la personalización y la experiencia Nuevos Modelos de Desempeño: Más allá de las métricas tradicionales Los programas de talento en 2025 serán un reflejo de las necesidades cambiantes del mundo laboral. La agilidad, la gestión del cambio, la inteligencia artificial, los nuevos modelos de aprendizaje y las métricas de desempeño más humanas marcarán la diferencia en las organizaciones que lideren el futuro. ¿Qué opinas de estas tendencias? ¿Estás preparado para integrarlas en tu estrategia de talento? ¡Empieza ya!
Cuáles son las habilidades digitales clave para impulsar tu organización
Saber cuáles son las habilidades digitales clave en el panorama laboral actual es tan necesario como tener sal y pimienta en la cocina. Por eso, te presentamos esta guía esencial en la que profundizaremos en los conceptos fundamentales de las habilidades en informática, describiremos las principales destrezas a desarrollar y te ofreceremos consejos para mejorar tus competencias digitales y las de tus colaboradores. ¿Cuáles son las habilidades digitales? Una definición Las habilidades digitales abarcan una amplia variedad de competencias necesarias para realizar tareas de manera eficiente delante de un ordenador. Desde la velocidad al escribir hasta el dominio de programas fundamentales, estas habilidades son vitales en el entorno laboral moderno. El nivel de competencia necesario varía según el puesto de trabajo: ya sea comprender las plataformas de redes sociales para un rol en marketing digital o dominar el software de Microsoft, estas habilidades son cada vez más necesarias para conseguir que nuestra organización siga en la cresta de la ola. Cuáles son las habilidades digitales imprescindibles: 10 competencias para potenciar tu trayectoria Sistemas Operativos Contar con una comprensión elemental sobre cómo usar un ordenador resulta crucial. Estar familiarizado con sistemas operativos comunes como Windows, iOS o Linux mejora tu adecuación para trabajos que requieren interacción con software. Gestión de navegadores y servicios web La destreza en el uso de motores de búsqueda, la administración de marcadores, la comprensión de términos de búsqueda, enlaces y direcciones URL es de suma importancia hoy en día para no perderse en las vastas aguas de la red de redes. Software Informático Manejar con soltura las herramientas del paquete Microsoft Office es una necesidad imperante. La competencia en Word para la gestión de documentos, Excel para el análisis de datos, PowerPoint para presentaciones y otras herramientas incrementará tu productividad y la de tu equipo. Herramientas de Comunicación Saber cómo gestionar el correo electrónico en plataformas como Outlook o Gmail resulta fundamental para la comunicación interna y externa, así como herramientas de comunicación y gestión de proyectos como Slack o Jira. Dominar el uso de calendarios para planificar y programar eventos y reuniones añade versatilidad. Redes Sociales En los perfiles orientados al marketing y a la administración nunca está demás familiarizarse y formarse en el manejo de plataformas como Facebook, Instagram y LinkedIn. Saber mantener conversaciones con potenciales clientes, gestionar nuestra reputación online y obtener perspicacia analítica pueden ser cruciales para el crecimiento de nuestra empresa. Videoconferencias Contar con habilidad en herramientas como Teams, Zoom y otras similares resulta vital, especialmente con el aumento del trabajo remoto. Administración de Plataformas Estar familiarizado con Sistemas de Administración de Contenidos (CMS) como WordPress o Shopify puede ser ventajoso, ya que estas plataformas gestionan información y datos y en muchas ocasiones suponen nuestra presentación online ante potenciales clientes. Almacenamiento en la Nube Hoy en día (casi) todo está en la red. Por eso, comprender herramientas como Dropbox o la gestión y administración correcta de los servidores de la empresa para el almacenamiento y recuperación de datos constituye una habilidad valiosa. Organizar contenido digital eficientemente mejorará tu eficacia y la de los tuyos. Software Contable Para roles administrativos y financieros, contar con experiencia en herramientas contables como QuickBooks puede marcar la diferencia. Competencias especializadas para roles específicos Para puestos en tecnología de la información, la familiaridad con lenguajes de programación como Java, HTML y Python resulta esencial. Los diseñadores gráficos pueden necesitar destreza en herramientas como Photoshop o Adobe InDesign… Visita nuestro catálogo de certificaciones oficiales de Microsoft Cómo puedo mejorar mis habilidades digitales Aquí tienes cuatro estrategias para ponerte al día con tus competencias digitales: Identifica áreas de mejora Analiza dónde podrías necesitar una profundización de conocimientos o un reciclaje en toda regla. Recuerda que vivimos una revolución constante y que todo cambia de un día para otro. Te sugerimos que hables con profesionales en el campo en el que te interese ampliar tu formación o la de tus empleados y empleadas, porque eso puede brindarte información sobre competencias esenciales. Practica de forma regular Utiliza recursos online y herramientas gratuitas para practicar. Si crees que tus tareas diarias demandan un software específico, intégralo en tu rutina diaria. Inscribe en cursos Considera apuntarte a cursos formales para adquirir conocimientos estructurados. Aunque también puedes buscar tutoriales en línea y cursos gratuitos con los que ir adquiriendo soltura y agilidad. Si te interesa, puedes conocer nuestro amplio catálogo visitando nuestra axia academy. Realiza pruebas de competencia informática Someterse a tests en habilidades digitales puede ayudarte a evaluar las destrezas con las que cuentas en tu organización. De esta manera puedes detectar necesidades formativas que de otra manera pueden pasar desapercibidas. Ahora que ya sabes cuáles son las habilidades digitales clave… Las habilidades digitales básicas se han convertido en un requisito esencial para el éxito profesional y empresarial. Independientemente del campo en el que trabajes, una base sólida en herramientas y plataformas digitales resulta indispensable. Puede parecerte una tarea tediosa, pero a la larga podrás ver cómo el esfuerzo en mejorar en tus competencias te reportará a ti y a tus empleados beneficios no solo económicos, sino también de satisfacción personal y profesional. Y si no sabes por dónde empezar, nosotros podemos ayudarte. Contacta con nosotros y te resolveremos cualquier duda que te surja en el camino.
Competencia digital: análisis desde 4 perspectivas
“La competencia digital […] es aquella que implica el uso creativo, crítico y seguro de las tecnologías de la información y la comunicación para alcanzar los objetivos relacionados con el trabajo, la empleabilidad, el aprendizaje, el uso del tiempo libre, la inclusión y participación en la sociedad”. Esta es la definición que el Ministerio de Educación y Formación Profesional ofrece sobre uno de los conceptos que la era digital ha puesto en boca de todos. Y esto se debe a que el boom digital ha cambiado radicalmente la forma en que vivimos, trabajamos y aprendemos. Por eso, las competencias digitales se han convertido en una habilidad esencial para tener éxito en el mundo actual. Sin embargo, el enfoque de aplicación de estas competencias varía dependiendo del ámbito en el que se utilicen. En este artículo, exploraremos cómo las competencias digitales se aplican desde cuatro puntos de vista diferentes: la administración pública y la ciudadanía, las pequeñas/medianas empresas y los trabajadores, la administración pública y los funcionarios, y la educación el profesorado y el alumnado. Competencia digital desde el punto de vista de la administración pública y la ciudadanía La administración pública juega un papel vital en la promoción de las competencias digitales entre la ciudadanía. A través de la creación de programas y políticas que fomenten el uso de tecnologías digitales, la administración pública puede mejorar la eficiencia de los servicios públicos y promover la participación ciudadana en la toma de decisiones. Por ejemplo, la implementación de sistemas en línea para servicios como la presentación de impuestos y la solicitud de permisos de construcción permite a los ciudadanos acceder a estos servicios desde cualquier lugar y en cualquier momento. Además, la creación de plataformas en línea para la participación ciudadana, como foros y encuestas, permite a los ciudadanos expresar sus opiniones y contribuir a la toma de decisiones en cuestiones que afectan a su comunidad. Sin embargo, la promoción de las competencias digitales también implica garantizar que los ciudadanos tengan acceso a las tecnologías y habilidades necesarias para utilizarlas. La administración pública puede fomentar el acceso a las tecnologías a través de programas de subsidios y becas, así como proporcionar capacitación y educación en habilidades digitales. Perspectiva de las pequeñas y medianas empresas y los trabajadores Las pequeñas y medianas empresas (Pymes) juegan un papel vital en el desarrollo económico de un país. Sin embargo, para competir en un entorno cada vez más digital, es esencial que las Pymes adoptan las habilidades y tecnologías necesarias. Las competencias digitales son esenciales para las Pymes para mejorar la eficiencia en los procesos de negocio, aumentar la productividad y reducir los costos. Sin embargo, el desarrollo de competencias digitales también es esencial para los trabajadores de las Pymes. La capacitación en habilidades digitales puede ayudar a los trabajadores a mejorar su productividad y a desempeñar sus tareas de manera más eficiente. Además, el desarrollo de competencias digitales también puede ayudar a los trabajadores a desempeñar roles más complejos y a tener mayores oportunidades de crecimiento en el futuro. Por ejemplo, el uso de software de gestión de inventarios y de nómina puede ayudar a las Pymes a automatizar procesos y a obtener una mejor visibilidad en sus operaciones. Además, el uso de plataformas en línea para la venta y el marketing puede ayudar a las Pymes a llegar a un público más amplio y aumentar las ventas. Competencia digital desde el punto de vista de la administración pública y los funcionarios La administración pública también debe desarrollar sus propias competencias digitales para poder brindar servicios eficientes y efectivos a la ciudadanía. Los funcionarios públicos deben estar capacitados en el uso de tecnologías digitales para poder brindar servicios en línea, automatizar procesos y mejorar la eficiencia en la toma de decisiones. Además, el desarrollo de competencias digitales también es esencial para la transparencia y la rendición de cuentas en la administración pública. La implementación de plataformas en línea para la rendición de cuentas y la transparencia puede ayudar a los ciudadanos a tener acceso a información relevante sobre la gestión de los asuntos públicos y a contribuir a la toma de decisiones. Competencia digital desde el punto de vista de la educación y el profesorado y el alumnado La educación también juega un papel crucial en el desarrollo de competencias digitales. El profesorado y el alumnado deben estar capacitados en el uso de tecnologías digitales para poder utilizarlas de manera efectiva en el aprendizaje. El uso de tecnologías digitales en el aula puede mejorar la eficiencia en el aprendizaje, aumentar la motivación de los estudiantes y proporcionar acceso a recursos educativos adicionales. Por ejemplo, el uso de plataformas en línea para el seguimiento del progreso académico puede ayudar a los estudiantes a monitorear su propio progreso y a identificar áreas en las que necesitan mejorar. Además, el uso de herramientas de colaboración en línea puede ayudar a los estudiantes a trabajar juntos en proyectos y a desarrollar habilidades de trabajo en equipo. Sin embargo, el desarrollo de competencias digitales también es esencial para el profesorado. Los maestros deben estar capacitados en el uso de tecnologías digitales para poder utilizarlas de manera efectiva en el aula y para poder guiar a los estudiantes en su aprendizaje. En conclusión… En conclusión, las competencias digitales son esenciales para tener éxito en la era digital actual. Sin embargo, el enfoque de aplicación de estas competencias varía dependiendo del ámbito en el que se utilicen. Es importante que tanto la administración pública como las empresas, los trabajadores, los funcionarios y la educación se esfuercen para desarrollar sus competencias digitales para poder competir en un entorno cada vez más digital. Si quieres saber más acerca de las competencias digitales, nosotros impartimos cursos sobre Competencias Digitales y Personas Efectivas. Contacta con nosotros si quieres que te ayudemos a desarrollarte.
Digital Employee Experience: la Experiencia del Empleado en la era digital
Hablar de Digital Employee Experience o Experiencia Digital del Empleado es hablar de Transformación Digital: una transformación de negocio, un proceso de cambio y reorientación de toda la organización para adaptarse a los nuevos escenarios, que no será viable si no ponemos foco en las personas para involucrarlas y empoderarlas de forma activa y participativa. En este escenario la experiencia digital del empleado es aún más importante y marcará la diferencia. Cómo viven y experimentan dentro de la organización los diferentes cambios en relaciones, procesos, tareas y tecnologías será una palanca hacia el éxito o el fracaso de esta transformación. Es por ello que el nuevo entorno de trabajo tiene que evolucionar para ofrecer experiencias más fluidas que aseguren el bienestar de los empleados sin olvidar poner a los empleados en el centro de la estrategia y co-crear con ellos la experiencia digital. Habrá que tomar como referencia el Employee’s Journey para ver qué y cómo mejorar la experiencia del empleado a lo largo del viaje que recorre dentro de la organización. Prácticas clave para mejorar la Digital Employee Experience Hay que determinar lo que va a ser la experiencia digital del empleado en cada uno de los puntos de contacto. Dibuja el Journey del empleado para trabajar cada punto en el entorno digital. “Qué vive y cómo vive el empleado en la empresa será el punto de partida” Trabaja codo con codo con los empleados. Hay que poner a los empleados en el centro y cocrear esta experiencia. Será necesaria mucha empatía, sensibilidad y gestión emocional para adaptarse a los cambios con naturalidad y seguridad. En este punto será importante la gestión de las expectativas de los empleados y tener soluciones para atender sus necesidades. “Valora la experiencia y el talento de tus empleados” Haz un diagnóstico, detecta y evalúa las necesidades y expectativas en función de perfiles, áreas y la propia organización. La experiencia no tiene que ser la misma para todos los empleados. “Personaliza la experiencia digital de cada empleado” Prepara, forma y entrena a tus empleados en las tecnologías digitales y procesos que se vayan a implantar y/o modificar. “Entrena en las competencias necesarias para empoderar a tus empleados en el entorno digital” Asigna a una persona o equipo para guiar este proceso, acompañar y potenciar la estrategia digital del empleado dentro de la organización. “Todos los cambios requieren compromiso, esfuerzo y acompañamiento para superar resistencias y barreras” Mide y evalúa todo el proceso. ¿Son más felices los empleados?, ¿Qué sentimientos tienen? ¿Se obtienen mejores resultados?, ¿Hay más compromiso?… “Lo que no se mide no mejora. Haz un seguimiento ágil y continuo del proceso” Para atraer y retener el talento, la experiencia de los empleados tiene que se una prioridad de Recursos Humanos y así responder con una visión auténtica a sus necesidades y expectativas dentro de la estrategia digital de la organización Nosotros podemos ayudarte con la gestión del talento de tu organización. Con nuestros talent services te prepararemos para preparar el diseño y desarrollo de programas estratégicos de atracción y retención de talento.
Motivadores: ¿cómo trabajar con ellos en nuestros equipos?
Uno de los mayores paradigmas que habitualmente nos encontramos en nuestros equipos es la pregunta del millón “¿Cómo puedo motivar a mi gente?” “¿Cómo puedo trabajar con los motivadores de mi equipo?” Si aun después de todos estos años nos seguimos haciendo esta pregunta creo que algo nos hemos perdido por el camino. Todavía oímos frases en nuestras empresas como de “Hay que venir motivado a trabajar”, “los problemas de casa se quedan en casa y en el trabajo a trabajar”, “tienes que buscar tú mismo lo que te motive”, o “tienes que fomentar tu propia automotivación”…. A los managers los hemos puesto en el centro de todo, como claves tanto para el desarrollo del negocio como en el desarrollo de las personas. Pero creemos que, por ser managers y por ciencia infusa, van a saber y poder hacer cosas que hasta la fecha ni conocían, ni sabían hacer, ni han querido hacer.. es decir, no iban con ellos. Ahora con todas las irrupciones de conceptos como cambio cultural, flexibilidad, comunicación, agilidad, feedback continuo, desempeño, feedforward, desarrollo profesional, planes de carrera, trabajo remoto, equipos multiculturales…. Los managers se encuentran con un reto de “motivación”, pero no solo la motivación de su equipo sino su propia motivación. Desde mi experiencia, todo lo que queramos trabajar con los motivadores nos lleva a enfocarlo en dos grandes planos: Plano 1: Descubrir los motivadores Antes de aplicar una estrategia de motivadores, es importante que tengamos en cuenta que es una política “individual” dentro de una organización. Por lo que debemos de partir por conocer dos aspectos de cada una de las personas: ¿Cuáles son los elementos que más le motivaba, y como los prioriza de 1 a 10? Dentro de estos elementos que más le motiva, ¿Cuánto de satisfechos están estos motivadores? Nada, Poco, Regular, Bien o Excelentemente satisfechos. Esto nos va a dar un cuadro de mando de motivadores de nuestra gente y saber sobre cuáles de ellos debemos de actuar: Este plano de descubrir es importante, y a veces tenemos que afrontarlo en distintas fases: Definir cuáles son los principales motivadores sobre los que trabajar: recomendamos hacer un trabajo interno y arrancar en modelos ya existentes como los Motivation Cards de Management 3.0, y personalizarlo a nuestra organización o situación. MANAGEMENT 3.0: MOTIVATION CARDS Orden: Hay suficientes reglas y políticas para un entorno estable. Curiosidad: Tengo muchas cosas para investigar y sobre las cuales pensar. Aceptación: Las personas a mí alrededor aprueban lo que hago y quien soy. Honra: Me siento orgulloso de que mis valores personales se reflejen en cómo trabajo. Meta: Mi propósito en la vida se refleja en el trabajo que hago. Estatus: Mi posición es buena y reconocida por la gente que trabaja conmigo. Maestría: Mi trabajo desafía mis competencias, pero aún está dentro de mis capacidades. Libertad: Soy independiente de otros con mi propio trabajo y responsabilidades. Poder: Hay suficiente espacio para que yo influencie lo que ocurre a mi alrededor. Relaciones: Tengo buenas relaciones sociales con la gente de mi trabajo. Luego hacer un juego grupal en el que todos nuestros equipos de forma abierta descubran cuáles son sus motivadores y los prioricen, ordenándolos desde el que más les motiva al que menos. Y de esta forma el equipo se conocer entre ellos mismos. Por ejemplo, puedo saber que a mi compañero le motiva mucho el orden y a mi todo lo contrario.. hay que saberlo para gestionarlo Y después en una tercera fase, que puede ser más individua, cada persona indica cómo de satisfecho tiene ese motivador. Para todo ello podemos usar técnicas de gamificación, que hacen de estas dinámicas algo sencillo y divertido y que nos van a aportar mucha información de gran valor. Es importante saber que lo que hoy a una persona le motiva dentro de 6 meses no tiene por qué motivarle. Por ejemplo, si una persona ha pasado a ser padre/madre, seguro que su esquema de motivadores cambiará de forma radical. Plano 2: Motivar Está claro que, si tenemos un radar de motivadores, ya no vamos a ciegas o por intuición; ya vamos con datos objetivos que nos pueden dar una clara visión. A partir de aquí y en función de los motivadores que salen en nuestro radar, tendremos que definir unas acciones estándar con las que podemos hacer palanca y ayudar a nuestra gente. Es evidente que habrá acciones que podrá desarrollar el propio profesional con información y acompañamiento, otras acciones en las que puede ser el manager el que tiene la capacidad de actuar, en otras será recursos humano quien puede accionar, o incluso acciones combinadas entre managers, RRHH, y las políticas de dirección de la organización. Pongo unos ejemplos: En definitiva, no hay un único plan para todos, pero si unas buenas prácticas que nos pueden ayudar. Y si necesitas ayuda para implementar este tipo de iniciativas en tu organización, no dudes en contactar con nosotros. Contamos con servicios de consultoría a tu medida.
10 pasos para la transformación digital
Como hemos cambiado, no es sólo el título de una canción de Presuntos Implicados sino que es la pura realidad. El mundo está cambiando a gran velocidad y este cambio nos afecta como personas, grupos y organizaciones. Cualquier cambio que acomete una organización tiene un sentido y está relacionado con la misión y visión de la organización, y satisfacer mejor las necesidades de clientes, empleados, colaboradores y cualquier otro stakeholder clave. La transformación digital apunta en esta dirección. No se trata de transformar por que sí. ¿Conocemos realmente lo que es y supone la Transformación digital o nos ponemos a utilizar herramientas digitales porque están de moda? Cuando hablamos de transformación digital, podemos realmente hablar de necesidad digital porque la tecnología nos permite ofrecer una respuesta ágil y segura a las demandas cada vez más cambiantes que los clientes, empleados y colaboradores nos demandan. Por tanto, podemos definir la transformación digital como un cambio profundo del modelo de negocio a través de la utilización de las nuevas tecnologías. Se trata de un cambio cultural y estratégico que afecta al modelo organizacional de la empresa, sus procesos y tecnología. Se trata de un proceso disruptivo, por lo que hay que tener en cuenta el ADN de la organización, y su ritmo para que el cambio y la transformación se asuma de la forma más natural posible. En cualquier caso, hayas iniciado o no, aquí os dejo una Hoja de ruta con 10 pasos que os llevarán a acometer el plan de transformación digital y llegar a buena “estación”. ¿Está preparada tu organización para coger el tren? ¿Has iniciado el viaje? En cualquier caso, hayas iniciado o no, aquí os dejo una Hoja de ruta con 10 pasos que os llevarán a acometer el plan de transformación digital y llegar a buena “estación”.
La gestión del cambio: Factor clave para la transformación digital.
Como hemos cambiado, no es sólo el título de una canción de Presuntos Implicados sino que es la pura realidad. El mundo está cambiando a gran velocidad y este cambio nos afecta como personas, grupos y organizaciones. El cambio es una constante humana. Ya en el siglo XXVII se produjo uno de los grandes cambios de la humanidad que fue la revolución científica gracias a la cuál por ejemplo, se cambiaron las supersticiones por teorías científicas en el ámbito de la medicina. Si miramos a un pasado más reciente podemos comprobar que los cambios y transformaciones se suceden a lo largo del tiempo y en todos los contextos. Por ejemplo, el teletrabajo ha supuesto un cambio en el modelo de trabajo que de forma directa o indirecta ha traído de la mano otros cambios como: la forma de aprender, hábitos de consumo, modos de relacionarnos, etc. En el ámbito empresarial este cambio constante es vertiginoso y hace necesario que las organizaciones se adapten y gestionen los cambios de forma proactiva. ¿Estamos preparadas las organizaciones? En el contexto tecnológico por ejemplo y según el informe Fit For The Future – FFTF las empresas y organizaciones preparadas para el futuro son aquellas que: Están preparadas para los desafíos emergentes. Tiene una actitud positiva ante el cambio Están abiertas a las nuevas tecnologías Cuentan con una estrategia clara Agilidad en los procesos. y, tienen una hoja de ruta para transformarse y adaptarse a los cambios. Según este informe sólo el 18% de las empresas españolas está FFTF. ¿Dónde se encuentra tu organización? Si tu organización no está dentro de ese 18% es el momento. Algunos ejemplos de estos cambios son: Comunicación en entornos digitales a través de videoconferencia. Entornos colaborativos digitales de trabajo. Aprendizaje en entornos digitales. Consumo de contenidos digitales como videos, infografías o podcasts. Nuevos modelos de trabajo como el teletrabajo o modelos híbridos. Experiencia digital del empleado y muchos más. ¿Cómo podemos abordar estos cambios? Unas organizaciones se han adaptado mejor que otras y la diferencia está prepararse, tener un plan, una hoja de ruta para adaptarse y gestionar los cambios a los que las organizaciones se enfrentan todos los días. Cuando hablamos de organizaciones estamos hablando de personas que por lo general muestran algunas resistencias al cambio por múltiples razones como por ejemplo: “miedo a salir de la zona de confort” o “incertidumbre sobre qué pasará y cómo será el futuro”. Esto es normal e inherente a la condición humana. Por ello es muy importante que dentro del plan de adaptación a cualquier cambio se cuente con las personas, se informe y capacite para minimizar el impacto que sobre ellas puedan tener los cambios. Se trata de no sólo hacer foco en cómo gestionar el cambio sino además en qué y cómo vamos a hacer después del mismo. En estos últimos meses hemos sido testigos del fracaso y frustraciones ante una adaptación inadecuada a cambios disruptivos tecnológicos en el entorno empresarial. Personas que no sabían utilizar o configurar una cámara web se vieron obligadas a utilizarlas de forma repentina y brusca sin apenas saber cómo hacerlo. Y bueno, se ha hecho bastante bien teniendo en cuenta la situación. Por definición la gestión del cambio tiene como objetivo facilitar la implementación de los procesos de transformación con éxito, y es por lo tanto, el proceso que da respuesta a la necesidad constante de adaptación al cambio y a la transformación digital. ¿Quieres emprender un cambio en tu organización hacia la transformación digital? En conclusión, es muy importante poner foco en las personas como el centro del cambio y la transformación. Pon en tu hoja de ruta a las personas como centro del cambio, Escuchar y formar a los miembros de tu organización forman parte del éxito del proceso de transformación. Y nosotros podemos ayudarte a conseguirlo, porque somos especialistas en diseñar y desarrollar programas de aprendizaje para liderar el cambio en la transformación digital de las empresas.
El futuro ya está aquí: 7 Retos en Gestión del Talento para el 2022
Algo de lo que somos ya todos conscientes es del entorno cambiante en el que nos movemos en las organizaciones y en concreto en las áreas de gestión del talento. La transformación digital, los modelos de trabajo híbrido, nuevos perfiles profesionales, aprendizaje digital, salud emocional, liderazgo saludable son entre otros, cambios que vivimos todos los días que suponen retos y necesidades que debemos ya afrontar. ¿Cuáles son los principales retos? 1. Employee Centricity Poner a las personas en el centro es la estrategia clave para alcanzar los objetivos. Trabajar en la dirección de enamorar al personal de la organización para tratar de convertir las personas en un fan incondicional y embajadores de la marca. 2. Autodiagnóstico del talento ¿Estamos preparados para afrontar la nueva era? ¿Qué perfiles tenemos en la organización? ¿Qué perfiles necesitamos adaptar para afrontar los nuevos objetivos? ¿Qué competencias son necesarias para afrontar estos cambios? ¿Qué nuevos perfiles han surgido? Estas son algunas de las preguntas a las que hay que dar respuesta. 3. Renovación de los planes de talento Seguramente los planes de talento que tenemos definidos son planes que de alguna manera u otra no se adaptan al entorno actual. Teniendo en cuenta únicamente la transformación digital, tenemos que repensar las políticas de Recursos Humanos en cuanto a la selección, evaluación, formación y desarrollo del talento. Hay que pensar en estrategias Social media par la atracción y retención del talento, así como trabajar la experiencia del empleado y también de los potenciales manteniendo canales abierto y continuos de comunicación e información en plataformas tecnológicas y sociales. 4. Modelos de feedback y desempeño ágiles. Por otro lado se necesita de modelos de feedback agiles y periódicos que permita mejorar el desempeño para adaptarse a los nuevos tiempos, nuevos perfiles y en general a los cambios que se presenten en la organización. Para adaptarse a la transformación digital y otros cambios será necesario desarrollar competencias y adquirir conocimientos específicos. 5. Modelos de formación innovadores La necesidad de actualización permanente y los cambios que provocan en muchos casos urgencias hace necesario cada vez ms formaciones más cortas, dirigidas y personalizadas. La formación es una de las herramientas que permite mejorar el desempeño y renovarse para la nueva era. Hay que desarrollar modernos y efectivos programas de aprendizaje para liderar y adaptarse a los cambios. las formaciones tradicionales con largas duraciones han dado paso a contenidos en diferentes formatos que son consumibles en cualquier momento y desde cualquier lugar. Hay que poner foco en contar con herramientas que permitan el aprendizaje remoto, clave, experiencial y colaborativo entre otros. Estamos hablando de: e-learning, Blended learning, micro learning, Mobile learning, gamificacion, realidad virtual, etc., además de la formación presencial. Y para terminar vivimos en la era de compartir y colaborar. en este sentido las comunidades de prácticas y comunidades de aprendizaje se presentan como una gran herramienta para compartir y gestionar todo el conocimiento de la organización. 6. Nuevos modelos de trabajo Los nuevos tiempos han traído consigo nuevos modelos de trabajo que contribuyen a construir entornos de trabajo más allá de la presencialidad en la oficina o lugar de trabajo. El trabajo presencial, remoto o una mezcla de ambos forman parte ya de la estrategia de personas en las organizaciones buscando un equilibrio entre intereses de todas partes sin perder de vista la productividad. Ningún modelo es mejor que otro, pero si se hace necesario hacer una reflexión y ver qué modelo de trabajo se ajusta más y mejor a la realidad que hoy vivimos. 7. Liderazgo saludable El desarrollo óptimo de cualquier organización requiere de un liderazgo saludable cuyo objetivo es crear entornos y sistemas de bienestar psicológico y felicidad de las personas que las forman. Es necesario integrar en la organizaciones el bienestar de las personas y equipos para construir un ecosistema positivo, sostenible y productivo. ¿Quieres comenzar bien el año trabajando la estrategia de talento de tu organización? Nosotros podemos ayudarte a conseguirlo, porque somos especialistas en desarrollo de talento para liderar las estrategias de futuro en tu organización.
Peer learning o aprendizaje entre pares: 6 pasos para implementarlo
El peer learning o marco de aprendizaje entre pares es un conjunto de mejores prácticas para crear la cultura del aprendizaje en una organización. Este marco surgió del trabajo de Marko Gargenta en la construcción de la Twitter University, y consta de seis partes. En este post os mostramos cada una de ellas. Las 6 claves del Peer learning Paso 1: Descubrir el punto de dolor Identifiquemos el problema. ¿Cuáles son los sistemas y procesos internos que todo el mundo usa y que aún no se conocen bien? Esta falta de comprensión le está costando a nuestra gente la productividad y la moral. En la mayoría de las organizaciones existen sistemas que son el “core” de nuestras operaciones. Pueden ser bibliotecas del sistema o servicios y procesos de cómo funcionan las cosas en nuestra organización. No conocerlos es un impedimento para que la gente haga mejor su trabajo. Identifiquémoslos. Paso 2: Crear héroes ¿Quién es el experto/a que puede abordar esos problemas? Una vez que identifiquemos los sistemas y procesos internos que no se conocen bien, averigüemos quién o quiénes pueden hacer qué para solucionar los problemas. Empecemos por dirigirnos al director del equipo que es propietario del sistema o proceso. Es posible que el mánager no sea la persona adecuada para explicar cómo funciona este sistema o proceso. Pero el mánager puede nombrar a un experto/a en el equipo. Trabajemos para convertir a estos expertos/as en héroes de la transmisión del conocimiento. Paso 3: Mostrar y contar Genial, ya hemos identificado un problema claro y tenemos al experto/a que puede darnos la solución. El reto es permitir que este experto/a comunique de la mejor forma la solución a la audiencia. Nuestro trabajo ahora es empoderar al experto/a para que transmita el conocimiento de la mejor forma y esto cambie el comportamiento de los usuarios/as. A veces, el experto/a ya tiene la habilidad de explicar conceptos de una manera atractiva. Pero lo más probable es que debamos acompañarle durante el proceso de aprendizaje. Iteremos con el experto/a varias veces. Todo esto es parte del coaching. Paso 4: Promocionar Genial, tenemos un planteamiento sólido. Ahora, necesitamos las personas adecuadas para contrastarlo. Podemos dirigirnos, por ejemplo, a los usuario/as clave de la tecnología o del proceso a la que ayudamos con la formación. También podemos utilizar algunas técnicas de marketing de guerrilla. Paso 5: Medir Necesitamos una forma de medir cómo de bien está funcionando. Para ello podemos establecer dos métricas clave: volumen y calidad. El impacto es (Volumen x Calidad): ¿estamos cambiando las cosas para las personas y a cuántas de ellas? Solo podemos mejorar lo que medimos. Identificar las métricas correctas y las formas de obtener los datos es difícil pero muy importante en cualquier modelo. Paso 6: Aclarar y repetir El éxito crea nuevos problemas. A medida que aumenta la escala, podemos acceder a cientos de cursos y cientos de formadores/as. El escalado para diferentes grupos y oficinas suele acarrear inconvenientes, ya quieren sentirse como ciudadanos de primera clase y no una réplica masiva de algo decidido en otro lado. La gente comienza a preguntar sobre nuevos formatos, mejor documentación, etc. ¿Quieres emplear el peer learning en tu organización? En conclusión, el aprendizaje entre pares o peer learning puede ser de gran ayuda a la hora de formar a los miembros de nuestras organizaciones. Y nosotros podemos ayudarte a conseguirlo, porque somos especialistas en diseñar y desarrollar programas de aprendizaje para liderar el cambio en la transformación digital de las empresas.
Resumen del “Virtual Breakfast AXIA – Marcos de trabajo ágiles para la gestión efectiva de proyectos IT”
El pasado 3 de junio celebramos una nueva edición de nuestros Virtual Breakfast – AXIA para hablar en esta ocasión sobre los “Marcos de trabajo ágiles para la gestión efectiva de proyectos IT”. Igor Arrizabalaga (CEO de AXIA) y Mercedes de Miguel, Lead Expert en Agile Project Management fueron los facilitadores de este desayuno en el que participaron muchas empresas tecnológicas. Tras la vuelta de la Semana Santa, volvimos al ritmo de trabajo, y con ello, una nueva edición de los Virtual Breakfast – AXIA. La sesión se inició analizando la situación actual, y se lanzó la primera de las preguntas: ¿Cuáles son los retos y desafíos ante los que se enfrentan las organizaciones en relación a los modelos de desempeño y feedback? Tras una breve presentación de los participantes, realizamos una breve introducción a la agilidad, definiendo qué puede y qué no puede entenderse por el término ‘Agile’. Como bien dijo Mercedes Miguel: La agilidad en sí es una cultura, una filosofía… una forma de pensar. En definitiva, es una forma de trabajar diferente en los equipos y las organizaciones. Cuando decimos que queremos convertirnos en una organización ágil lo que realmente estamos diciendo es que vamos a afrontar una transformación cultural, más allá de los marcos de trabajo a utilizar. La agilidad es un paraguas que engloba una serie de metodologías en las que lo más importante es la parte cultural, la que tiene que ver con cómo nos relacionamos, cómo conversamos entre nosotros, cómo nos organizamos, cómo es el liderazgo… Mercedes de Miguel, Lead Expert También vimos cuáles son las características principales de esa cultura que debe poseer una organización para poder ser considerada como ágil: gestión del cambio, aportación de valor para el cliente, entregas iterativas, colaboración… SCRUM y KANBAN: dos marcos de trabajo ágiles para gestionar nuestros procesos A continuación, hicimos un recorrido por dos de las metodologías ágiles más conocidas: Scrum, con su marco de trabajo basado en roles dirigido a proyectos que den pie a trabajar en iteraciones por equipos autogestionados multidisciplinares. “ Kanban, orientado a detectar y eliminar cuellos de botella en nuestros procesos de producción. A modo de resumen, presentamos las diferencias entre estos dos marcos de trabajo ágiles: Finalmente, la sesión terminó con un breve debate sobre las posibilidades que estos dos marcos de trabajo podían ofrecer a los participantes en sus organizaciones, y sobre sus experiencias aplicando las metodologías ágiles en su día a día. Desde AXIA, queremos agradecer su participación a Euskotren, Derten, CIKAUTXO, CDM Consultores (cdm.guru), Smurfit Kappa, CTL-TH Packaging, Tubos Reunidos, S.A., HIJOS DE JUAN DE GARAY, S.A. En breve presentaremos nuestro nuevo Desayuno Virtual, en el que esperamos continuar compartiendo colaborativamente nuestras experiencias y conocimientos.