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Herramientas digitales para mejorar procesos de RRHH

Resumen desayuno AXIA: Herramientas digitales para mejorar los procesos en RRHH

Inbound recruiting, Selección de talento, Talento, Transformacion digital /

El pasado 23 de noviembre celebramos nuestro penúltimo Virtual Breakfast – AXIA de 2022. Titulado “Herramientas digitales para mejorar los procesos en RRHH”, en él nuestros compañeros Cecilia De Arriba Mihí e Igor Arrizabalaga facilitaron una nueva jornada en la que intentamos responder a la pregunta «¿Disponemos de una organización adecuada para los procesos de Recursos Humanos y gestionar el talento en esta era digital?». Como punto de partida, comenzamos la sesión desgranando los desafíos a los que se enfrentan las organizaciones a la hora de afrontar la transformación digital de los recursos humanos: Demostrar a la dirección y managers que el ámbito de las personas es muy importante y está relacionado estrechamente con el negocio. Necesidad de mejorar la comunicación y colaboración entre los empleados/as y los equipos de la organización. Necesidad de mejorar las habilidades de liderazgo de los managers para propiciar una buena experiencia del empleado respecto del proceso. Ayudar a los colaboradores y líderes a conocerse mejor a sí mismos y sus colegas. Asimismo, y ya entrando en materia, planteamos un modelo denominado 2 SET para mejorar nuestra forma de ATRAER y FIDELIZAR talento, que puede resumirse en el siguiente esquema: Herramientas digitales para mejorar los procesos en RRHH: desde la Career WebSite hasta el Onboarding Digital Para implementar una estrategia de mejora de nuestros procesos en Recursos Humanos, tenemos que tener en mente el amplio abanico de herramientas que nos pueden ayudar a establecer una estrategia efectiva. Desde el establecimiento de una Guía de Buenas Prácticas, pasando por el uso correcto de las Redes Sociales (LinkedIn, Twitter, Facebook, Youtube), hasta la creación de páginas corporativas de tipo Career Website. Esta página de empleo forma parte importante de la estrategia de Inbound recruiting de la empresa. También tenemos que tener presente el desarrollo de un proceso de digital onboarding adaptado a nuestras necesidades, para facilitar la acogida de nuestras nuevas incorporaciones. Midiendo desde el desempeño hasta la motivación de nuestros colaboradores En el desayuno desgranamos una serie de aplicaciones que pueden ser de utilidad en la gestión de personas. Para medir el desempeño, herramientas como Performance Pro, TrackStar o Priamlogik 360 pueden ser prácticas no solo para determinar la actuación sino para gestionar la retroalimentación con nuestros trabajadores y trabajadoras. Sin olvidarnos de su motivación. Apps de estilo de Awesome Boss, SalesScreen o Bonusly pueden ayudarnos gracias a la gamificación. También hay que tener presentes herramientas colaborativas como Slack, Miro, Notion… para organizar la información y colaboración del equipo en tiempo real o aplicaciones de gamificación tipo Kahoot o Classcraft para generar juegos y reforzar conocimientos. Tenemos que dar las gracias a AGBAR, ZABIK SA, Distribuidora Farmaceutica De Gipuzkoa-Gipuzkoako Farmazi Banatzailea SL, Matz-Erreka, S.Coop., Plasbel, Grupo Abades y Tracasa Instrumental por prestarnos dos horas de su tiempo para ponernos al día en la digitalización de los recursos humanos. ¡Nos vemos en el siguiente desayuno virtual! ¡Seguimos! – Always with you

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Poner en marcha una plataforma E-learning: los 15 errores más habituales

Poner en marcha una plataforma E-learning: los 15 errores más habituales

Elearning, Plataformas elearning, Recursos /

Poner en marcha una plataforma e-learning no está exento de problemas… y de errores. Por eso, y bajo la experiencia de más de 20 años en el mundo de la formación online, a continuación enumeramos los típicos errores en los que vemos que incurren todas las organizaciones, en mayor o menor medida, a la hora de implementar una plataforma e-learning. Descubre si has cometido alguno de estos errores al poner en marcha una plataforma E-learning Considerar que la plataforma LMS es la solución a todos nuestros problemas de formación. Pensar que siempre la formación e-learning es más “barata” que la formación presencial. No contar con un presupuesto orientativo plurianual, ya que la decisión es estratégica a medio y largo plazo. Presuponer que las personas usuarias van a asumir el nuevo modelo sin reticencias. No haber pedido referencias a organizaciones similares sobre los problemas, ventajas… que han sufrido y/o sufren en sus implantaciones. No tener preparado al alumnado en el manejo de herramientas digitales (competencias digitales). No contar con una imagen corporativa propia de nuestro “Campus Virtual”. No tener en cuenta que, en los proyectos LMS, desde el departamento de formación debemos de involucrar sobre todo a las áreas de Marketing, Selección, Tecnología, Ventas, Compliance… No tener organizado nuestro departamento de formación para la gestión del modelo e-learning. Presuponer que nuestros profesionales de formación saben gestionar el nuevo modelo de formación. Pensar que, poniendo una plataforma, ya contamos con todo un modelo de formación online operativo y efectivo. No tener en cuenta que la plataforma es un elemento vivo que hay que configurar y parametrizar: aulas, itinerarios, exámenes, certificaciones, informes estándares, informes de subvenciones, etc. No tener en cuenta que la plataforma será operativa y útil si cuenta con contenidos, ya sean propios o de terceros. No prever que debemos de contar con la figuras y perfiles necesarios, ya sean propios o subcontratados, para la gestión de la formación online: Administradores y Técnicos de la plataforma, Gestores de los cursos y configuración de las aulas, inscripciones, Dinamizadores y Tutores motivadores del éxito de la formación, Creadores de cursos online…. No preparar a la organización para una “gestión del cambio” efectiva. Y tú, ¿necesitas poner en marcha una plataforma e-learning? Si quieres hacerlo sin cometer ninguno de los errores que hemos visto, no dudes en consultarnos. Podemos ayudarte con la implementación de tu plataforma LMS.

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\»Best Virtual Learning Course Provider\»: un premio que reconoce la excelencia de nuestro trabajo

Elearning, Plataformas elearning, Recursos /

Este año 2022 hemos sido galardonados, por parte de la reconocida entidad inglesa CORPORATE VISION, con el premio “Best Virtual Learning Course Provider” en España, como parte de los premios anuales “Education and Training Awards 2022”. Este galardón «Best Virtual Learning Course Provider» reconoce la importancia de nuestros experienciales e innovadores proyectos en el campo de la creación de contenidos e-learning, así como el alto grado de satisfacción de nuestros clientes. También pone en relieve el expertise de nuestro gran equipo en el desarrollo de contenidos formativos. ¿En qué consisten los premios “Education and Training Awards 2022”? ¿Y por qué hemos recibido el denominado “Best Virtual Learning Course Provider»? El objetivo de estos premios es homenajear a todos aquellos que van más allá en el sector de la Educación Privada. Con la necesidad de mejorar las habilidades y destrezas propias, surge la necesidad de brindar educación y materiales de aprendizaje informativos y de calidad. Además, la pandemia de la COVID19 ha ejercido presión sobre la educación, lo que ha llevado a la necesidad de formas nuevas e innovadoras de enseñar, aprender y capacitarse. También ha supuesto un impulso para el reempleo, con profesionales que buscaban perfeccionar sus habilidades o explorar nuevos conjuntos de habilidades para modificar sus trayectorias profesionales. Por eso, estos premios siempre se han centrado en reconocer y recompensar la determinación, la ambición y la excelencia de los mejores educadores del mundo, desde los principales proveedores de educación hasta especialistas en capacitación e innovadores en tecnología educativa. Dicho todo esto, sólo nos queda terminar añadiendo unas palabras de profundo agradecimiento a todos aquellos que han hecho posible que recibamos esta importante distinción: ¡Gracias a nuestro equipo! ¡Y gracias a todos nuestros clientes por confiar en nosotros e impulsarnos a seguir evolucionando y disfrutar de nuestro propósito! #alwayswithyou

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La gran renuncia: por qué los empleados dejan las organizaciones

La gran renuncia: por qué los empleados dejan las organizaciones

Cambio cultural, Desarrollo de personas, Selección de talento, Talento /

El fenómeno de la «Gran Renuncia» surgió en Estados Unidos tras el final de las restricciones implementadas por culpa de la COVID-19. Consistió en el abandono masivo de los trabajadores tras la «vuelta a la normalidad» y es una tendencia que, lejos de quedarse en el país norteamericano, se ha extendido a muchos otros lugares del mundo, incluida España. Si bien el año 2021 desencadenó una ola significativa de bajas voluntarias, esto se definió como un fenómeno temporal. Pocas organizaciones tomaron medidas proactivas para retener al personal, y muchas de estas fracasaron porque los métodos no eran científicamente sólidos, estructurados o bien pensados. Desde entonces la situación no ha dejado de empeorar. Por eso, en este artículo nos preguntamos: ¿Cómo podemos lidiar con la rotación y la escasez de talento de una manera moderna? ¿Cuáles son las razones de la gran renuncia por las que las personas abandonan las organizaciones? Problemas de liderazgo En esta ocasión, los líderes y su comportamiento no han sido la razón número uno por la que las personas han dejado las organizaciones en esta «gran renuncia». De todas formas, este hecho no es motivo de alegría, ya que la mala conducta del liderazgo aún ocupa el tercer lugar como causa de abandono laboral con una gran cantidad de menciones. Además, y lo que más debe preocuparnos, es que el problema del liderazgo está empeorando. Muchos líderes han prestado poca o nula atención al tema de la retención del personal, que casi siempre se ha delegado al departamento de personas. Por lo tanto, esto se ha convertido en una tarea más a los profesionales de esta área que ha desembocado en no poder abordarlo por la “falta de tiempo”. Escasez de oportunidades de desarrollo (personal) La falta de posibilidades de formación o la limitación de la misma a la mejora de las habilidades puramente laborales es uno de los motivos que pueden generar el deseo de cambiar de empleo. Hoy en día, cualquiera que todavía considere que el desarrollo personal no es asunto suyo se descalifica como manager. El desarrollo personal y de la personalidad son parte de las responsabilidades de la organización para con los trabajadores. Poca conexión con el propósito de la organización y/o los compañeros de trabajo El propósito de la organización fue considerado hace años por los managers como un elemento con poco interés y, por lo tanto, ignorado. Este comportamiento ahora está pasando factura a las empresas y requiere una acción inmediata. Proporcionar conexiones y espíritu de equipo en un escenario de Work From Home (WFH) o Work From Anywhere (WFA) debe ser prioritario para los directores. Comportamiento de liderazgo inaceptable Situado en los primeros puestos durante décadas, este aspecto sigue siendo una de las principales razones por las que la gente dimite. Por eso es fundamental tener cuidado en la selección, y más aún en la formación y perfeccionamiento de los directivos. Posibilidades de trabajar en remoto para evitar la gran renuncia El Boston Consulting Group examinó otro aspecto: la disposición de los trabajadores remotos a cambiar de trabajo. Las personas que principalmente trabajan en remoto son físicamente activas durante sus rutinas laborales diarias. Muchos están cambiando a otras profesiones, en algunos casos incluso a una recalificación completa, para beneficiarse también de la FMH o la WFA. Lo que se necesita aquí es una mayor flexibilidad en cuanto a los horarios de trabajo, principalmente en función de las necesidades de los empleados. Mejores beneficios (cosas evidentes como el suministro de agua cuando hace calor o una cesta de frutas) deben ir de la mano con medidas como diseñar programas de desarrollo profesional y personal. El apoyo de la alta dirección es fundamental. El excelente trabajo de los líderes de equipo, por ejemplo, a menudo se ve socavado por la inactividad o la negativa a implementar cambios importantes por parte de los altos directivos. El Boston Consulting Group no dejó ninguna duda en su estudio de que la necesidad de acción por parte de la alta gerencia y los ejecutivos debe abordarse de inmediato. Y tú, ¿cómo crees que puede afectar la gran renuncia a tu organización? ¿Estás notando ya sus efectos o quieres adelantarte a ellos? Nosotros podemos ayudarte con nuestros talent services a desarrollar una estrategia para retener tu talento.

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Filosofía y empresa en recursos humanos

Filosofía y empresa en Recursos Humanos

Cambio cultural, Desarrollo de personas, Transformacion digital /

¿Por qué quiero hablaros hoy de filosofía y empresa? Últimamente estoy muy ligado a los clásicos y a la filosofía. Hay una serie de Netflix que ha vuelto a despertar este interés en el tema, y acercar mis ganas de entenderme a lo que hago en el día a día en el trabajo. Filosofía y empresa en cinco capítulos Aristóteles y la plenitud Aristóteles hablaba sobre que la gente busque la plenitud. Él fue un gran biólogo además de un gran filósofo. Basó su ética en una teoría psicológica de la naturaleza humana, insistiendo en que somos naturalmente virtuosos, racionales, sociales y buscamos la felicidad. Los gobiernos y las organizaciones deben crear los mejores sistemas para que los seres humanos puedan satisfacer sus impulsos naturales. La filosofía de Aristóteles influyó en la teoría de la autodeterminación de Edward Deci y Richard Ryan, que sugiere que los empleados trabajarán más duro para usted, y rendirán más, si les da tareas que les parezcan significativas y moralmente valiosas. Los seres humanos quieren creer en algo y servirlo.¿Entonces? 👉Apelemos a la naturaleza de nuestros empleados y responderán a esa llamada. 👉Sus empleados también estarán más motivados si les da la oportunidad de alimentar su curiosidad natural mediante oportunidades de aprendizaje. 👉Puede tratarse de formación profesional, pero también puede ser simplemente aprender sobre el mundo, las ideas, la cultura. ¿Tiene su empresa un plan de formación?¿Tiene su empresa alineados sus objetivos con sus empleados?¿Tiene su empresa una buena comunicación formal e informal? Lo mismo estoy filosofando de más, pero creo que si los trabajadores se sienten plenos, tendremos empresas plenas, y por lo tanto una sociedad más plena. He comenzado con Aristóteles y quiero seguir con cuatro capítulos más. Plutarco y el liderazgo Sé un buen modelo de conducta. ⁣ Plutarco Plutarco, el antiguo historiador y educador griego, comprendió que los seres humanos son criaturas increíblemente sociales, que observan constantemente a las personas que les rodean y las imitan. Por desgracia, la gente suele crecer rodeada de malos modelos de conducta. Sin embargo, podemos orientar a las personas, proporcionándoles mejores modelos que imitar. Eso es lo que intentó hacer Plutarco con su famosa obra Vidas paralelas, que ofrecía esbozos biográficos de algunos de los grandes héroes griegos y romanos -Cicerón, César, Alejandro Magno, Pericles- para dar a los jóvenes algo que emular. 👉En términos organizativos, eso significa que lo que dices a tus empleados es menos importante que lo que haces.👉Observan cómo te comportas, cómo tratas a los demás, cómo afrontas la presión y si cumples tus promesas. Y te imitarán. 👉Si hablas de ética y luego haces recortes a la primera oportunidad, ahí también te imitarán. 👉Plutarco también advertiría que los mejores empleados jóvenes te utilizarán como listón al que aspirar y superar. Es natural. Deja que compitan contigo y anímalos a ir más allá. Epicteto y la resiliencia Construye una mentalidad resiliente. Epicteto Epicteto creció como esclavo en Roma y luego se convirtió en filósofo estoico. Ambas posiciones eran increíblemente precarias: los esclavos podían ser maltratados o asesinados por sus dueños, mientras que los filósofos estoicos caían constantemente en desgracia ante las autoridades imperiales (el propio Epicteto acabó exiliado). Epicteto afrontó esta inseguridad recordándose constantemente lo que podía controlar y lo que no. ¿Cómo podemos combinar filosofía y empresa según sus enseñanzas? 👉Podemos controlar nuestros pensamientos, creencias y actitudes, pero todo lo demás está hasta cierto punto fuera de nuestro control, las percepciones y el comportamiento de los demás, la economía, el clima, el futuro y el pasado. 👉Si te centras en lo que está fuera de tu control y te obsesionas con ello, acabarás sintiéndote impotente. Céntrate en lo que puedes controlar y sentirás cierta autonomía incluso en situaciones caóticas. 👉La lección estoica de que, incluso en situaciones adversas, siempre podemos elegir cómo reaccionar. 👉Podemos aprender este pensamiento resiliente, y hará que nuestra organización y nuestros empleados sean más capaces de reaccionar ante las crisis. Puede que el medio ambiente esté empeorando, o que la economía esté cayendo en picado. Céntrate en hacer lo que puedas, en las medidas prácticas que puedes tomar para mejorar la situación. Rufo, ética y feedback Sigue tu progreso ético. Rufo Musonio Rufo era conocido como el Sócrates de Roma. Era otro estoico, que enseñaba que la filosofía no puede ser sólo teórica. Si quieres ser un individuo o una empresa ética, no puedes limitarte a estudiar la ética, tienes que practicarla, cada día, para adquirir buenos hábitos. La palabra griega antigua para ética es en realidad la misma palabra para hábito. 👉También hay que hacer un seguimiento de los progresos, para ver cómo se está haciendo. No puedes confiar sólo en tus intuiciones, porque a menudo se equivocan. Por eso los antiguos griegos aprendieron a llevar una contabilidad de sí mismos. Llevaban un registro de su comportamiento diario, anotando cuántas veces perdían los nervios, por ejemplo, o se emborrachaban demasiado. Así podían ver si realmente mejoraban su comportamiento o si sólo daban vueltas en círculos. 👉En términos organizativos, hacer un seguimiento de nosotros mismos significa intentar hacer una evaluación basada en pruebas de nuestro rendimiento. Podemos decir que somos una empresa verde, pero ¿Cómo sabemos si estamos progresando? 👉Podemos decir que somos una organización eudaimónica (placer principalmente a través de la actualización del potencial humano), pero ¿cómo lo sabemos? 👉Podemos hacer un seguimiento, por ejemplo, preguntando a nuestros empleados (de forma anónima) si creen que su trabajo merece la pena. Y luego ver si, al cabo de un año, hemos conseguido mejorar su sentido de la vida. En definitiva, cómo decía uno de mis mentores, Germán Castillo Leal, «lo que no son cuentas son cuentos» Epicuro: el culmen, la felicidad El arte de la felicidad. Epicuro Epicuro fue un filósofo griego del siglo IV que enseñó, de forma bastante escandalosa, que el objetivo de la vida era simplemente ser lo más feliz posible aquí en la Tierra, antes de morir y disolverse de nuevo en el universo atómico. Advirtió que los seres humanos son muy malos para

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¿Cómo seleccionar una plataforma LMS adecuada? (Parte 2)

¿Cómo seleccionar una plataforma LMS adecuada? (Parte 2)

Elearning, Plataformas elearning, Recursos /

En nuestra serie de posts para saber cómo seleccionar una plataforma LMS adecuada, hablamos sobre las tipologías de criterios a tener en cuenta al seleccionar una plataforma de formación online. En esta segunda parte, analizaremos otros aspectos no tan objetivos o externos sino más internos, que son tan claves o más que los anteriores para tener éxito en el proceso de selección. Criterios internos para seleccionar la plataforma LMS perfecta Los tipos de formación que su equipo puede necesitar se dividen en estas clases: 1. Proyecto estratégico Es importante trasladar a los proveedores que la plataforma es un proyecto estratégico para la organización y, por tanto, se debe buscar un partner a medio/largo plazo que nos permita crecer, evolucionar y contar con el apoyo tecnológico y de servicios adecuado. Es importante que desde el Comité de Dirección se esponsorice el proyecto y, por ende, se conozca de la importancia de este. 2. Stackeholders En estos proyectos, todas las partes interesadas del negocio deben estar involucradas y se debe trasladar dicho interés a nuestro futuro partner. Desde el área de Tecnología, Marketing, Personas, Selección, Formación, Prevención, Compliance… van a ser usuarias y demandantes de contar con un LMS acorde a sus necesidades. Por eso, deben mostrar sus requisitos y necesidades. 3. Presupuesto En la actualidad podemos contar con más de 5 o 6 plataformas que pueden cubrir las principales necesidades funcionales. Algunas cuentan con ciertos puntos fuertes que no tienen las otras, pero las diferencias son cada vez menores. Lo que es obvio es que un proyecto de este calado debe contar, como mínimo, con un presupuesto asegurado de 3 años. Cuando implantamos una plataforma debemos asegurarnos de que estará operativa un tiempo mínimo, que asegure la amortización del coste de adopción de la misma. En la actualidad sabemos que el 90% de las plataformas van a modelos de pago por uso, con lo que eso supone a nivel de cálculos. 4. Gestión del cambio La adopción de una nueva plataforma no deja de ser la adopción de un nuevo software. Es por ello que debemos prever que nuestro partner nos ayude en todos el proceso de “gestión del cambio”, de forma que nos facilite un programa de adaptación que minimice la oposición tanto a nivel interno (departamentos de recursos humanos, empleados/as..) como a nivel externo (tutores, profesorado, factoría de contenidos…). 5. Modelo organizacional No todas las plataformas son iguales ni se gestionan de la misma forma. Aunque está claro que sus principales funcionalidades son similares. Es por ello que tendremos que preguntar a nuestro partner cuál es el mejor modelo organizacional con el que debemos de contar para gestionar la plataforma, qué funciones deberíamos acometer internamente, cuáles subcontratar, etcétera. ¿Quieres implantar una plataforma LMS en tu empresa? Si te estás planteando implantar Moodle como plataforma LMS en tu organización, nosotros tenemos la experiencia para guiarte en todo el proceso. Contacta con nosotros y te asesoramos.

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Virtual Breakfast AXIA – Cómo analizar el nivel de madurez Agile de nuestro equipo

Resumen desayuno AXIA: Cómo analizar el nivel de madurez Agile de nuestro equipo

Agilidad, Cambio cultural, Desarrollo de personas /

El pasado 5 de octubre celebramos una nueva edición de nuestros Virtual Breakfast – AXIA. En esta ocasión hablamos de “Cómo analizar el nivel de madurez Agile de nuestro equipo” de la mano de nuestra facilitadora Mercedes Miguel (Consultora Agile y colaboradora en AXIA) e Igor Arrizabalaga (CEO de Axia). Para comenzar y tras las presentaciones de rigor, recordamos brevemente cuáles son las características de un equipo agile: A continuación, y entrando ya en materia, definimos las competencias/variables a medir para conocer el nivel de madurez agile de un equipo. «Nosotros los consideramos en tres focos: la cultura y el propósito del equipo, las relaciones y el liderazgo y los marcos de trabajo», expuso Mercedes. «No se trata únicamente de tener que trabajar en Scrum o tener un Scrum Master o trabajar en iteraciones». De esta medida, para medir la madurez agile de nuestros equipos, nos podemos centrar en parámetros como: Dentro de la cultura y propósito: visión, objetivos, colaboración, valores… Dentro de las relaciones y liderazgo: el compromiso, el desarrollo de personas… Dentro de los marcos de trabajo: la respuesta al cambio, el time to market, los roles, la excelencia técnica… Herramientas para medir la madurez agile de un equipo En la sesión, Igor presentó la manera en la que desde AXIA determinamos «qué vamos a medir en el equipo, qué proyectos o servicios queremos medir y para qué». De esta forma, se llega al análisis de los resultados obtenidos. Mediante un gráfico de tipo radar podemos determinar visualmente el nivel de madurez en los tres focos (cultura, relaciones y liderazgo y marcos de trabajo). Y así valorar y establecer unos objetivos y un plan de acción sobre los que trabajar para implementar mejoras y, por supuesto, volver a medir. Como siempre, estamos muy agradecidos a todas las personas que hacéis de estos desayunos virtuales una experiencia de lo más gratificante. Gracias a todos los participantes de P4Q Electronics, DF – Duro Felguera, Grupo Antolin, Hiberus, Bankinter, Indra Sistemas, Blaya Robotics, Universidad de Deusto, HABITANT® y Sinergias Globales .¿Nos vemos en el siguiente desayuno virtual? ¡Seguimos! – Always with you

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Metaverso y e-learning: ¿el futuro de la educación?

Metaverso y e-learning: ¿el futuro de la educación?

Elearning, Gamificación, Recursos, Transformacion digital /

¿Irán Metaverso y e-learning de la mano en un futuro próximo? En la actualidad todo el mundo hablamos del metaverso como algo novedoso, puntero y que es el futuro de muchos modelos de negocio. La verdad es que, si nos ponemos a pensar, vemos que el metaverso no deja de ser un conjunto de tecnologías que llevan años existiendo como la Realidad Virtual, la Realidad Aumentada, 5G, Web 3.0, DAO o redes descentralizadas, Vídeo, Escenarios y Simuladores 2D y 3D, E-commerce, etc… Pero, ¿sabemos para qué existe o puede servir el metaverso?. Según el diccionario de Merrian-Webster, el Metaverso es “Un mundo virtual altamente inmersivo donde las personas se reúnen para socializar, jugar y trabajar” Y las estrategias del metaverso quieren estar basadas en… La experiencia holística mediante gadgets (gafas 3D, guantes, chalecos, botas,…). La generación de nuevos entornos (Diseño Digital, Avatares…). Ver la realidad con nuevos ojos (Digital Twins, Códigos de Conducta…). Sentar las base de lo infinito (Legislación, Sostenibilidad, Responsabilidad, Regulación…). La creación de infraestructuras comerciales (Meta-Economía). La búsqueda por parte de las marcas de su especio interactivo (Venta online, NFT, eventos, meta-marketing…). La apertura de oficinas en el mundo digital (Integración, cohesión de equipos remotos, organización,…). El desarrollo de productos Virtuales (Modelos de negocio de bienes digitales). Explorar nuevas vías para el ocio (Inmersión física y virtual, eventos virtuales humanizados). Ser más real que la realidad (Metaverso como expresión real de como somos). ¿Cómo podemos relacionar metaverso y e-learning? La verdad es que el e-learning ha ido evolucionando de forma muy importante estos últimos años. Atrás han quedado los cursos tipo “rollo de papel” y todas las organizaciones apuestan por contenidos interactivos que hagan que la experiencia del estudiante sea altamente positiva, facilitando el “engagement”. Es evidente que la realidad virtual la estamos utilizando ya para formación en simuladores de vehículos, instalaciones, mantenimiento de máquinas, salud, etc… Siempre en entornos y situaciones donde el coste del error en la realidad supera al coste de esta formación virtual.  Porque está claro que todavía todos estos tipos de gadgets tienen un coste alto y provoca barreras de entrada en el uso para otros tipos de formación más transversales. Es por esto que el metaverso y e-learning irán de la mano. Esta «nueva» tecnología se irá introduciendo en los ámbitos de formación donde el valor que aporte sea superior al coste o inversión de adopción. Aunque hay aspectos de marketing y publicidad que pueden hacer cambiar el mundo de la formación, como ha ocurrido en el mundo del cine y la televisión con la incursión de las grandes plataformas y la publicidad ante un colectivo muy amplio y cautivo. Una de las ventajas evidentes del metaverso es su amplia capacidad para la gamificación de los futuros contenidos formativos. Pero no hace falta esperar a la generalización del metaverso en nuestras vidas cotidianas. Nosotros tenemos experiencia en aplicar ya mismo estas técnicas en tus formaciones. ¡Contacta con nosotros para saber cómo!

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Cómo diseñar un plan de aprendizaje para tu nuevo equipo

Cómo diseñar un plan de aprendizaje para tu nuevo equipo

Formación, Recursos /

Como líder de un equipo nuevo, debemos preguntarnos cómo diseñar un plan de aprendizaje que nos permita capacitar y desarrollar a sus integrantes. Desde la incorporación hasta la preparación de un miembro de nuestro personal para su promoción, todo depende de él. Sin embargo, muchos líderes no desarrollan ni preparan a sus equipos, y tener unos colaboradores preparados es bueno tanto para el desarrollo del propio grupo como para los proyectos y, por tanto, para el negocio. No nos dejemos engañar creyendo que la única forma de entrenar al equipo es enviarlos a un curso. No hay una formación para todas las necesidades de aprendizaje, o solo es aprovechable una parte de la misma. Como líderes, nuestra primera tarea es determinar qué aprendizaje necesitan nuestros trabajadores. Comencemos averiguando si existe alguna formación y/o certificación obligatoria para cada uno de sus roles. Preguntemos a nuestro departamento de recursos humanos si hay una matriz de competencias y por las descripciones de trabajo de los miembros del equipo. Si no están disponibles, preguntemos a nuestros directores si se puede contar con esta información o, si no es el caso, podremos contar con matrices estándares internacionales sectoriales. Cómo diseñar un plan de aprendizaje: categorías formativas Los tipos de formación que su equipo puede necesitar se dividen en estas clases: 1. Incorporación/Acogida Los nuevos miembros del equipo deben estar al día con la formación obligatoria y ser certificados como competentes para hacer su trabajo. La formación de incorporación obligatoria puede incluir el conocimiento de las políticas y procedimientos de la empresa, orientación organizacional, salud y seguridad, diversidad e inclusión y la formación necesaria para desempeñar su función en el puesto de trabajo. Puntos de acción Verificar si existe un proceso de acogida formal y listas de verificación de la formación en el trabajo para los roles de su equipo. Solicitar copias de los registros de la formación de acogida del equipo o acceder al LMS y comprobarlo directamente (siempre que el proceso sea online). Verificar que todo el equipo haya completado el proceso de incorporación y abordar cualquier tipo de formación que no se haya realizado y sea necesaria para su día a día. 2. Cumplimiento normativo La formación en cumplimiento normativo o compliance learning es obligatoria y requerida por la legislación o los reglamentos del sector. Es común que las certificaciones de cumplimiento normativo deban renovarse cada ciertos años. Por ejemplo, los primeros auxilios en el lugar de trabajo, la formación en extintores de incendios, espacios confinados … son certificaciones de cumplimiento estándar. Puntos de acción Averiguar qué formación en cumplimiento normativo se requiere para cada rol dentro del equipo y verificar que estén actualizados. Desarrollar un sistema para obtener o mantener actualizado al equipo. En su forma más simple, podría ser un sistema Excel o mediante un LMS que automatice el proceso. 3. Crear un plan de formación relacionada con el trabajo Si tenemos suerte, encontraremos que hay un proceso establecido. De lo contrario, es probable que los miembros del equipo aprendan de un compañero que no es un formador adecuado, pero está haciendo lo mejor que puede. Puntos de acción Averiguar cómo se forman los nuevos miembros del equipo y dónde se guarda la documentación de esta formación. Descubrir si existe un sistema para capacitar a las nuevas incorporaciones, y asegurarnos de que todos/as la completen. Desarrollar un proceso de formación en el puesto de trabajo para cada rol. En las reuniones, preguntar uno a uno a las personas de nuestro equipo si hay áreas en las que necesitan formación. 4. Cualificaciones profesionales Dependiendo del área de actividad, nuestro equipo puede estar estudiando para obtener cualificaciones profesionales. Por ejemplo, si lideramos un equipo de finanzas, las cualificaciones contables pueden ser relevantes y requeridas en el puesto. Puntos de acción Informarnos de las cualificaciones profesionales que nuestro equipo ya ha alcanzado o está estudiando actualmente. Revisar las ofertas de trabajo y las descripciones de puesto de trabajo para ver si nuestra organización se ha comprometido a ofrecer al equipo la formación para cualquier calificación profesional. Averiguar el proceso por el cual obtener el presupuesto para esta cualificación. 5. Sistemas y Equipos Formación en las herramientas específicas del trabajo que permiten a nuestro equipo hacer su trabajo. Por ejemplo, una aplicación de recursos humanos, radios o cámaras corporales, etc. Puntos de acción: Verificar si nuestro equipo se siente cómodo usando los sistemas y equipos y si necesitan más formación o actualización. Dedicar el tiempo el tiempo necesario para comprobar si los sistemas y equipos son aptos para su propósito. 6. Otras áreas de desarrollo Hay algunas otras áreas de desarrollo que no siempre se mencionan en la descripción de un puesto, pero muchas veces son las que la gente lucha por obtener. Es prudente conocer estas áreas y comprobar si alguno de los miembros del equipo necesita más formación. Paquetes de Ofimática: según el rol del equipo, es posible que deban usar Outlook, Word, Excel y PowerPoint. Un escenario típico es un miembro del equipo que puede completar una hoja de cálculo, pero no puede diseñarla el solo… Comunicación de negocio: otra brecha de formación común es la redacción de informes y propuestas. Es posible que algunos miembros del equipo no puedan escribir correctamente porque necesiten habilidades de gramática, redacción de informes y edición para cumplir con los requisitos de su función. Habilidades organizativas y gestión del tiempo: muchas personas tienen dificultades para organizar su día y establecer prioridades. Capacitación en liderazgo o dirección de equipos: es posible que tengamos personas listas para dar el siguiente paso dentro de la organización. Estarán ansiosos por demostrar que pueden dar un paso adelante y solicitarán formación en liderazgo para prepararlas para su próximo rol. Puntos de acción: En sus reuniones individuales con el equipo, repasa las aspiraciones de los profesionales. Preguntemos cuál considera que es su próximo rol ideal y dónde se ve dentro de tres años. Hacer estas preguntas nos dará una idea de qué miembros del equipo son ambiciosos y cuáles quieren permanecer

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Cómo organizar el área e-Learning de nuestra empresa

Cómo organizar el área e-Learning de nuestra empresa

Elearning, Recursos, Transformacion digital /

Al plantearnos cómo organizar el área e-Learning de nuestra empresa se nos plantea un importante reto. Ya que, como es evidente, ninguna organización es igual a otra; ni tiene los mismos objetivos, ni los mismos recursos… cuando somos una startup o una micropyme, una sola persona tiene que asumir las compras, las ventas, finanzas etc. Las funciones están ahí y lo que realmente importa es si una persona cubre todas o algunas, o como en el caso de las grandes empresas, una función es asumida por varias personas. En el caso que nuestra organización haya implementado un modelo aprendizaje “e-learning”, tendremos que asumir ya sea internamente (con una o varias personas), o externamente (mediante la subcontratación), todas las tareas necesarias para cumplir con nuestros objetivos de aprendizaje online. Conoce la estructura básica para saber cómo organizar el área e-Learning Estos son los principales roles que se pueden ver implicados en la organización: También contaremos con los siguientes departamentos o áreas de actividad, cuyas tareas podrían ser asumida internamente o mediante subcontratación en función del modelo estratégico de negocio que se establezca. LMS Técnico: equipo técnico que realiza el mantenimiento de la plataforma (Soporte 24×7, Actualizaciones, Mejoras, Seguridad, Calidad, Help Desk Técnico, Integraciones con aplicaciones y plataformas…). Soporte E-learning: basarán su actividad en la creación de aulas, creación de convocatorias, cierre de cursos, soporte a incidencias nivel 2, gestión y coordinación de profesorado, tutorización y/o dinamización de las acciones formativas, preparación de evaluaciones y certificaciones, reportes e informes… Gestión E-learning: se encargarán de realizar el diagnóstico de necesidades formativas, definir o adecuar los modelos pedagógicos, el modelo instruccional, analizar y diseñar los planes de mejora continua, supervisar los niveles de satisfacción, supervisar los informes de evaluación… Contenidos: basarán sus funciones en dos principales tareas: curación de contenidos de cursos de terceros ya existentes y factoría de contenidos propios (creación de cursos online mediante herramientas de autor). CAU: servicio de atención a usuarios en las incidencias de primer nivel tanto con la plataforma como con los cursos. Si no sabes por donde empezar o quieres que te ayudemos a organizar el área e-Learning de tu empresa, nosotros podemos ofrecerte multitud de soluciones e-learning a tu medida. ¡No dudes en contactar con nosotros!

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