Todas o casi todas las grandes corporaciones me trasladan que cuentan con “Universidades Corporativas”, y todas ellas me trasladan que disponen una plataforma LMS (Learning Management System), que ha supuesto un gran desembolso de tiempo y dinero, que cuenta con todo tipo de recursos tecnológicos y funcionales, integrado son el ERP, HR, etc etc. Pero curiosamente en todas estas organizaciones también me trasladan que el nivel de “uso efectivo” de la misma no está siendo ni el más adecuado, ni el que mejores resultados evaluativos está teniendo. Y el reto que lanzan es: Conseguir que ciertos perfiles de su organización hagan mucho mayor uso de estas Universidades Corporativas, y monitorizar el sistema permitiendo tener un elemento “vivo y flexible”, y sobre todo, adecuado a la estrategia de desarrollo la empresa. Pues bien, la verdad es que muchas de las Universidades Corporativas me parecen que tecnológicamente están muy bien, pero, ante todo, todas ellas me parecen que están estructuradas basadas en la oferta y no en la demanda. Por esto creo que debemos de trabajar el modelo de diseño y desarrollo del aprendizaje basado en el “cliente”, conozcamos muy profundamente a nuestras personas, perfiles profesionales: que les motiva, que nivel digital poseen, sus hábitos, su cultura… y tal como lo estamos haciendo en el negocio, definamos nuestra Universidad Corporativa como un conjunto de elementos y programas “atractivos” y “customizados” a las necesidades de cada perfil/persona de nuestra organización. Debemos de diseñar el modelo de aprendizaje basado en dos conceptos: “PUSH” (acciones con foco estratégico y que deben de ser impulsadas por la propia organización) y “PULL” (acciones operativas y que la organización pone a disposición de las personas de forma “flexible). Normalmente las acciones PUSH, más “tradicionales” son perfectamente entendidas, aunque aún hay organizaciones que confunden acciones estratégicas con acciones “de siempre”, en los programas PUSH debemos tener un claro concepto: Son transformadoras y/o de Especialización de nuestras personas para responder a la estrategia de negocio. Las acciones PULL, se confunden con poner una inmensa biblioteca de recursos a disposición de todo el personal, y no es así. Los programas PULL deben de responder al desarrollo personal y profesional de las personas, y es por ello que debemos de diseñar y mantener actualizados Learning Paths por perfil, por área, por temática…  que den respuesta individualizada a las necesidades de desarrollo de la persona (Snipppets, Videos, Moocs, Guías, Peear learning, Eventos…).   Cuando diseñemos nuestras Universidades Corporativas, no vayamos directamente a la solución tecnológica, hagamos un análisis del fondo de nuestro modelo de aprendizaje, y sobre todo implantemos una solución autosostenible, con el foco en el Internal Faculty .

En la actualidad la formacion en si misma no tiene ningún sentido, vivimos en una sociedad en la que durante muchos años nos han dicho que es más importante aprender a pescar a que nos den el pescado, ya que la primera opción esta basada en la autosostenibilidad del modelo y en cambio la segunda en la satisfacción de una necesidad puntual. Usando este símil, hasta la fecha la formación era algo que “recibíamos” de forma reactiva en función de un supuesto diagnósticos de necesidades de formacion que se hacía desde el área de Recursos humanos, y que consumíamos a cucharadas, igual que un niño recién nacido que le han enseñado a comer hasta saciar su hambre. En la actualidad este modelo es “insostenible”, las personas nos podemos encontrar en nuestra zona de confort “consumiendo” lo que otras deciden y quejándonos de no recibir lo que realmente necesitamos. Y esto se hace más grave aún cuando, Desde nuestro punto de vista la formación hoy debe centrarse en la preparación de las personas para aprender, para ser autónomas en su proceso de acceso y selección de la información relevante, y para adaptarse a las necesidades cambiantes a lo largo de toda la vida. Y para ello, el sistema de “autoaprendizaje y aprendizaje en colaboración» son fundamentales, y éste es un aspecto todavía en muchos modelos de formación actual no los tienen contemplados. Con la irrupción de las TIC, las nuevas formas de pensar y trabajar, así como el cambio de mentalidad de los negocios en los que los elementos de valor y a la estrategia sean prioritarios, hace que los planes de formacion de la empresa tienen que contemplar diferentes visiones, formatos y metodologías. Es evidente que el aprendizaje social y el aprendizaje en el puesto de trabajo ya están sustituyendo al aprendizaje formal. Y para estos nuevos modelos de aprendizaje contamos con herramientas o metodología que van a facilitar su implantación: CoPs, Gamificación, Videosticks, MOOC, Flipped Learning, Mobile Learning, Peer Learning, Bootcamps, Snippets (Blogs, Wikis, Webs, Videos, Books..), Eventos (talks, fórums, stories, hacktons…), Wokshops, Online Training,…. De esta forma la persona Responsable de Formación, de transformarse y pasar a ser un Chief Learning Office, ya no es solo organizar logísticamente los planes de formación, ahora nuestra labor va mucho más allá, es decir a cada persona de nuestra organización debemos de facilitarle las herramientas tiene para formarse (la caña de pescar) y donde tiene el conocimiento para “aprender” (caladero). Se abre un reto superinteresante de transformación del modelo de formación que ha venido para quedarse y que debemos de estar preparados para afrontarlo con garantías.

5 errores que no debes de cometer en tu proyecto Elearning (Capítulo 2) Continuamos con los siguientes 5 errores que cometemos en los proyectos elearning…. Error 6: Usar la misma metodología para todo tipo de cursos online Cuando empezamos en el mundo de la formación online nos olvidamos de las claves que usamos en la formación presencial, considerando la formación online como algo “totalmente diferente”. Pues bien, la formación online utiliza muchas de las claves la formación presencial, y es claro que las metodologías pedagógicas que usamos para los cursos de habilidades, no son las mismas que para los cursos tecnológicos, o los cursos legales o financieros, y todo ello lo tenemos que tenerlo en cuenta al comprar o desarrollar nuestros contenidos elearning. Error 7: No disponer de un departamento de formación preparado Es evidente que los departamento de formación o de talento de las organizaciones siempre han trabajado con la formación presencial, y dominan todas las claves que este tipo de formación tiene (proveedores, convocatorias, logística, documentación, Fundae….), pero el mundo de la formación online destapa muchas claves muy diferentes a la formación presencial como son la plataforma LMS, sistemas de control y seguimiento online, gestión de aulas virtuales, plataformas y contenidos SCORM, Accesibilidad de contenidos y plataformas, LaaS, MOCs…. ¿Estamos preparados para poder gestionar modelos de formación online? Igual tenemos que empezar formando a nuestro propio departamento. Error 8: Crear o disponer de contenidos online “poco atractivos” Uno de los elementos que se debe de cuidar de forma especial es la “amigabilidad” de los contenidos online. Hay que tener en cuenta que el alumnado va a contar solo con un contenido online como elementos de referencia, no va a contar con un profesor en aula que transmite el conocimiento, sino que el conocimiento se pone a disposición del alumnado de forma electrónica en la plataforma, es por ello que este debe de ser amigable para no producir un rechazo directo y “a primera vista”. Debemos de evitar considerar un PPT o un Pdf un curso online, ya que esto será un aspecto claro del fracaso. Como se dice en gastronomía “la vista es el primer sentido que toma contacto con el contenido”,  no fallemos en el primer vistazo. Error 9: No tener en cuenta la evaluación como clave de la “mejora continua” Si empezamos con la formación online, debemos de cuidar el definir y contar con un sistema de evaluación, definiendo unos indicadores de éxito y realizado un seguimiento de los mismos. De esta forma podremos ver los éxitos o fracasos que estamos teniendo en la implantación de nuestro modelo, corregir errores y llevar un proceso de mejora continua, tan importante en todo tipo de proyectos, y más en este que impacta de forma importante en la cultura de la organización. Error 10: Comunicar a los trabajadores/as la importancia de la formación online La incorporación de un modelo de formación online, impacta de forma directa en la “Cultura de la Organización” y evidentemente de las personas. Podemos encontrarnos que nuestros trabajadores consideren a la formacion online un castigo, “Antes recibía poca formación presencial y ahora me meten formacion online”, en lugar de una nueva forma de realizar formación que puede lograr llegar a muchos de los objetivos que la formación presencial no está capacitada. Es por ello que desde el departamento de personas debemos de comunicar de forma clara las ventajas que los modelos de formación online van a permitir y que no es un capricho sino una estrategia empresarial de mejora.

5 errores que no debes de cometer en tu proyecto Elearning (Capítulo 1) Al acometer un proyecto elearning es muy habitual cometer una serie de errores, y algunos de ellos pueden ser claves para considerar o no la formación online un elemento necesario en nuestra metodología formativa. Error 1: Pensar que la formación en idiomas es la “más fácil” para comenzar con nuestra experiencia online Muchas organizaciones pensamos que como tenemos tantos cursos de idiomas al año, la gente tiene tantos niveles diferentes, y además tenemos gente dispersa geográficamente, que empezar con cursos online de idiomas es lo mejor. “Gran Error”, descubrimos de repente mayores niveles de insatisfacción y abandono que en la formación presencial, aún siendo el curso muy bueno, tengamos en cuenta que estamos implicando a casi toda la organización con una metodología novedosa… Error 2: Empezar a usar como Plataforma Online una instalación básica estándar de Moodle Moodle es el sistema de LMS de software libre, sin costes de licencias, pero si la usamos con una instalación básica, la experiencia de usuario es “negativa”, poco atractiva y en muchas de las ocasiones lleva a no repetir una formación online. El diseño de la plataforma es importante, y al ser nuestro entorno de formación, debe ser atractivo, por ello que cualquier plataforma, incluida Moodle, no debe de permitir obtener una experiencia atractiva y real, invirtamos en su diseño, como en la gastronomía “el emplatado es lo primero”. Error 3: Pensar que la formación online es una acción y no una estrategia En las organizaciones somos conscientes que la formación presencial supone unas labores gestión, organización etc. en cambio cuando hablamos de formacion online pensamos que es meramente la subcontratación sin más. Debemos de interiorizar que la formación online tiene su propio modelo de gestión muy diferente a la formacion presencial. Si no lo tenemos, es importante empezar la casa por los cimientos y no lanzarnos a hacer un curso online sin valorar los riesgos que esto puede suponer. Error 4: Empezar con la formacion online ya que es más barata que la formación presencial Uno de los motivos por los que nos decidimos por empezar a realizar cursos online es el “precio”. Evidentemente el modelo de formación online supone una serie de economías de escala importantes, pero cuidado, a veces lo barato sale caro. Tenemos que valorar los parámetros clave: número de asistentes del mismo nivel, niveles de servicios de tutoría, niveles de conocimiento y profundización… hagamos una reflexión previa ya que de otra forma el fracaso está asegurado y el coste de “no satisfacción” es muy difícil volver a recuperar. Error 5: Presuponer que la formación online vale para todos/as Cuando empezamos a lanzar nuestros cursos online, uno de los aspectos clave que debemos de tener en cuenta es como es y que valora el usuario. A diferencia de la formación presencial, la formacion online lleva dos parámetros basados en el usuario que pueden ser la clave del éxito o fracaso de la misma, uno de ellos es la alfabetización digital del asistente y el otro, es que la persona asistente, lo sea por primera vez y considere que es un castigo o un menosprecio ya que antes hacía este curso de forma presencial, a lo cual le daba mucho más valor. Tenemos que gestionarlo previamente. Próximamente  Capitulo 2 …