Call for experiences
Hoy abrimos el plazo de recepción de propuestas para participar en la jornada de “Talent Experiences in the new era”
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Jornada: Talent Experiences in the new era
Jornada 03 de diciembre 2020. Palacio de Euskalduna – Bilbao Jornada 03 de diciembre 2020. Palacio de Euskalduna – Bilbao
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10 errores que no debes de cometer en tu proyecto Elearning (Capitulo 2)
Siguiendo con los siguientes 5 errores que cometemos en los proyectos elearning vamos a describir los que des de . Error 6: Usar la misma metodología para todo tipo de cursos online Cuando empezamos en el mundo de la formación online nos olvidamos de las claves que usamos en la formacion presencial, considerando la formación online como algo “totalmente diferente”. Pues bien, la formación online utiliza muchas de las claves la formación presencial, y es claro que las metodologías pedagógicas que usamos para los cursos de habilidades, no son las mismas que para los cursos tecnológicos, o los cursos legales o financieros, y todo ello lo tenemos que tenerlo en cuenta al comprar o desarrollar nuestros contenidos elearning. Error 7: No disponer de un departamento de formación preparado Es evidente que los departamento de formación o de talento de las organizaciones siempre han trabajado con la formación presencial, y dominan todas las claves que este tipo de formación tiene (proveedores, convocatorias, logística, documentación, Fundae….), pero el mundo de la formación online destapa muchas claves muy diferentes a la formacion presencial como son la plataforma LMS, sistemas de control y seguimiento online, gestión de aulas virtuales, plataformas y contenidos SCORM, Accesibilidad de contenidos y plataformas, LaaS, MOCs…. ¿Estamos preparados para poder gestionar modelos de formación online? Igual tenemos que empezar formando a nuestro propio departamento. Error 8: Crear o disponer de contenidos online “poco atractivos” Uno de los elementos que se debe de cuidar de forma especial es la “amigabilidad” de los contenidos online. Hay que tener en cuenta que el alumnado va a contar solo con un contenido online como elementos de referencia, no va a contar con un profesor en aula que transmite el conocimiento, sino que el conocimiento se pone a disposición del alumnado de forma electrónica en la plataforma, es por ello que este debe de ser amigable para no producri un rechazo directo y “a primera vista”. Debemos de evitar considera un PPT o un Pdf un curso online, ya que esto será un aspecto claro del fracaso. Como se dice en gastronomía “la vista es el primer sentido que toma contacto con el contenido” No fallemos en el primer vistazo. Error 9: No tener en cuenta la evaluación como clave de la “mejora continua” Si empezamos con la formación online, debemos de cuidar el definir y contar con un sistema de evaluación, definiendo unos indicadores de éxito y realizado un seguimiento de los mismos. De esta forma podremos ver los éxitos o fracasos que estamos teniendo en la implantación de nuestro modelo, corregir errores y llevar un proceso de mejora continua, tan importante en todo tipo de proyectos, y más en este que impacta de forma importante en la cultura de la organización. Error 10: Comunicar a los trabajadores/as la importancia de la formacion online La incorporación de un modelo de formación online, impacta de forma directa en la “Cultura de la Organización” y evidentemente de las personas. Podemos encontrarnos que nuestros trabajadores consideren a la formación online un castigo, “Antes recibía poca formación presencial y ahora me meten formación online”, en lugar de una nueva forma de realizar formación que puede lograr llegar a muchos de los objetivos que la formación presencial no está capacitada. Es por ello que desde el departamento de personas debemos de comunicar de forma clara las ventajas que los modelos de formación online van a permitir y que no es un capricho sino una estrategia empresarial de mejora.
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10 claves para escribir buenas “historias de usuario”
1. Las personas usuarias son lo primero Como su nombre indica, una historia de usuario describe cómo un cliente o persona usuaria utiliza el producto; y se cuenta desde la perspectiva del usuario/a. Además, las historias de usuario son particularmente útiles para captar una funcionalidad específica, como buscar un producto o hacer una reserva. Si no sabemos quiénes son las personas usuarias o los clientes y por qué querrán utilizar el producto, no debemos de escribir ninguna historia de usuario. Primero, realicemos la investigación de usuarios necesaria, por ejemplo, observando y entrevistando a las personas usuarias. De lo contrario, corremos el riesgo de escribir historias especulativas que se basen en creencias e ideas, pero no en datos y evidencias objetivas. 2. Utilicemos “Personajes” para descubrir las historias correctas Una gran técnica para captar sus conocimientos es trabajar con personajes. Basémonos en personajes de ficción. Por lo general, constan de un nombre y una imagen; características, comportamientos y actitudes relevantes; Y una meta. El objetivo es el beneficio que el personaje quiere lograr, o el problema que el personaje quiere que se resuelva mediante el uso del producto. Pero hay más: los objetivos de los personajes nos ayudan a descubrir las historias correctas: preguntémonos qué funcionalidad debe proporcionar el producto para cumplir las metas de estos personajes. 3. Creemos historias de usuario de forma colaborativa Las historias de usuario están pensadas como una técnica ligera que nos permite actuar con rapidez. No son una especificación, sino una herramienta de colaboración. Las historias nunca deben entregarse a un equipo de desarrollo. Deben integrarse en una conversación: el product owner y el equipo deben discutir juntos las historias de usuario. Esto permite capturar solo la cantidad mínima de información, reducir los gastos generales y acelerar la entrega. Podemos llevar este enfoque más allá y escribir historias de forma colaborativa como parte del proceso de preparación de la pila de producto. Esto aprovecha la creatividad y el conocimiento del equipo y da como resultado mejores historias de usuario. Si no podemos involucrar al equipo de desarrollo en el trabajo de la historia del usuario, entonces deberíamos considerar usar otra técnica más formal para capturar la funcionalidad del producto, como por ejemplo los casos de uso. 4. Mantengamos nuestras historias de usuario simples y concisas Escribamos las historias para que sean fáciles de entender. Evitemos términos confusos y ambiguos y utilicemos una forma verbal activa. Concentrémonos en lo que es importante y omitamos el resto. Como (personaje) Yo quiero (que) Así que (por/para qué) Utilicemos plantillas cuando sea útil, pero no estemos obligados a aplicarlas siempre. Experimentemos con diferentes formas de escribir las historias para comprender qué es lo que mejor funciona para nosotros y el equipo. 5. Empecemos con las épicas Una épica es una gran historia de usuario, incompleta y bruta. Por lo general, a lo largo del tiempo, se divide en varias historias de usuarios, aprovechando los comentarios de los usuarios sobre los primeros prototipos y los incrementos de producto. Podemos considerarlo como un titular y un marcador de posición para luego desarrollar historias más detalladas. Comenzar con épicas nos permite esbozar la funcionalidad del producto sin comprometernos con los detalles. Esto es particularmente útil para describir nuevos productos y características: Nos permite captar el alcance aproximado y nos da tiempo para aprender más sobre cómo abordar mejor las necesidades de las personas usuarias. También reduce el tiempo y el esfuerzo necesarios para integrar nuevas funcionalidades. Si tenemos muchas historias detalladas en la pila de producto, a menudo es complicado y se requiere mucho tiempo relacionar los comentarios con los elementos adecuados y conlleva el riesgo de introducir inconsistencias. 6. Refinemos las historias hasta que estén listas Dividamos nuestras épicas en historias más pequeñas y detalladas hasta que estén listas: claras, factibles y comprobables. Todos los miembros del equipo de desarrollo deben tener una comprensión compartida del significado de la historia; la historia no debe ser demasiado grande y encajar cómodamente en un sprint; y tiene que haber una forma eficaz de determinar si la historia está terminada. 7. Agreguemos lo criterios de aceptación Al dividir las épicas en historias más pequeñas, recordemos agregar los criterios de aceptación. Los criterios de aceptación complementan la narrativa: Permiten describir las condiciones que hay que cumplir para que se haga la historia. Los criterios enriquecen la historia, la hacen comprobable y garantizan que la historia pueda ser demostrada o lanzada a los usuarios y otras partes interesadas. Como regla general, es recomendable usar de tres a cinco criterios de aceptación para las historias detalladas. 8. Utilicemos tarjetas Las historias de usuarios surgieron en Extreme Programming (XP), y la literatura de XP habla de tarjetas de historias en lugar de historias de usuarios. Hay una razón simple: las historias de usuarios se escribían en tarjetas de papel. Este enfoque ofrece tres beneficios: Primero, las tarjetas de papel son baratas y fáciles de usar. En segundo lugar, facilitan la colaboración: todos pueden coger una tarjeta y anotar una idea. En tercer lugar, las tarjetas se pueden agrupar fácilmente en la mesa o en la pared para comprobar la coherencia y la integridad y visualizar las dependencias. Incluso si las historias las almacenamos electrónicamente, vale la pena utilizar tarjetas de papel cuando escribamos nuevas historias. 9. Mantengamos las historias visibles y accesibles Las historias quieren comunicar información. Por lo tanto, no los ocultemos en una unidad de red, la jungla de la intranet corporativa o una herramienta con licencia. Hagámoslos visibles, por ejemplo, colocándolos en la pared. Esto fomenta la colaboración, crea transparencia y hace que sea obvio cuando agregamos demasiadas historias demasiado rápido, nos quedaremos sin espacio en la pared y evidentemente para ello tendremos las aplicaciones o herramientas software.. 10. No confiemos únicamente en las historias de los usuarios Crear una excelente experiencia de usuario (UX) requiere más que historias de usuarios. Las historias de usuario son útiles para captar la funcionalidad del producto, pero no son adecuadas para describir la experiencia del usuario y
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10 errores que no debes de cometer en tu proyecto Elearning (Capitulo 1)
Al acometer un proyecto elearning es muy habitual cometer una serie de errores, y algunos de ellos pueden ser claves para considerar o no la formación online un elemento necesario en nuestra metodología formativa. Error 1: Pensar que la formación en idiomas es la “más fácil” para comenzar con nuestra experiencia online Muchas organizaciones pensamos que como tenemos tantos cursos de idiomas al año, la gente tiene tantos niveles diferentes, y además tenemos gente dispersa geográficamente, que empezar con cursos online de idiomas es lo mejor. “Gran Error”, descubrimos de repente mayores niveles de insatisfacción y abandono que en la formación presencial, aún siendo el curso muy bueno, tengamos en cuenta que estamos implicando a casi toda la organización con una metodología novedosa… Error 2: Empezar a usar como Plataforma Online una instalación básica estándar de Moodle Moodle es el sistema de LMS de software libre, sin costes de licencias, pero si la usamos con una instalación básica, la experiencia de usuario es “negativa”, poco atractiva y en muchas de las ocasiones lleva a no repetir una formación online. El diseño de la plataforma es importante, y al ser nuestro entorno de formación, debe ser atractivo, por ello que cualquier plataforma, incluida Moodle, no debe de permitir obtener una experiencia atractiva y real, invirtamos en su diseño, como en la gastronomía “el emplatado es lo primero”. Error 3: Pensar que la formación online es una acción y no una estrategia En las organizaciones somos conscientes que la formación presencial supone unas labores gestión, organización etc. en cambio cuando hablamos de formacion online pensamos que es meramente la subcontratación sin más. Debemos de interiorizar que la formación online tiene su propio modelo de gestión muy diferente a la formacion presencial. Si no lo tenemos, es importante empezar la casa por los cimientos y no lanzarnos a hacer un curso online sin valorar los riesgos que esto puede suponer. Error 4: Empezar con la formacion online ya que es más barata que la formación presencial Uno de los motivos por los que nos decidimos por empezar a realizar cursos online es el “precio”. Evidentemente el modelo de formación online supone una serie de economías de escala importantes, pero cuidado, a veces lo barato sale caro. Tenemos que valorar los parámetros clave: número de asistentes del mismo nivel, niveles de servicios de tutoría, niveles de conocimiento y profundización… hagamos una reflexión previa ya que de otra forma el fracaso está asegurado y el coste de “no satisfacción” es muy difícil volver a recuperar. Error 5: Presuponer que la formación online vale para todos/as Cuando empezamos a lanzar nuestros cursos online, uno de los aspectos clave que debemos de tener en cuenta es como es y que valora el usuario. A diferencia de la formación presencial, la formación online lleva dos parámetros basados en el usuario que pueden ser la clave del éxito o fracaso de la misma, uno de ellos es la alfabetización digital del asistente y el otro, es que la persona asistente, lo sea por primera vez y considere que es un castigo o un menosprecio ya que antes hacía este curso de forma presencial, a lo cual le daba mucho más valor. Tenemos que gestionarlo previamente. Continuará en el siguiente post…
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20 Reglas de liderazgo para nuevos managers
La aplicación de estas reglas nos diferenciará.
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La Cultura del Reconocimiento en las Organizaciones
Hoy más que nunca, debido a los tiempos que nos ha tocado vivir, hemos visto que el “Reconocimiento” es una herramienta que motiva, ayuda a seguir adelante y a superar retos. En definitiva a mejorar. El Reconocimiento también contribuye a que las personas trabajemos más felices y cuando esto se produce en el ámbito de las organizaciones y las personas: ¿Qué es la Cultura de Reconocimiento? El Reconocimiento forma parte de la Retribución emocional que se consigue a través de feedback positivo. Se trata de reconocer, agradecer o felicitar por un buen trabajo o por una buena actitud. El reconocimiento se traduce en un interés sincero por las personas, y crea un vínculo emocional entre las personas y la organización. No se trata de evaluar el desempeño en base a objetivos, sino en reconocer pequeños gestos, o tareas que una persona ha realizado con éxito y que quieres compartir. ¿Te imaginas poder enviar un “qué buen trabajo has hecho”, “Gracias por colaborar y acompañarme en este proyecto”, “Enhorabuena” con un like? Según el Informe del estado de Reconocimiento 2020 del Achievers Workforce Institute, una de cada cinco organizaciones implementó su programa en el último año, lo que indica que la estrategia de reconocimiento es y sigue siendo un área de enfoque para muchas organizaciones y líderes de recursos humanos. Para que la “Cultura de reconocimiento” funcione tiene que cumplir una serie de premisas: Pública: Los reconocimientos tiene que ser públicos para generar confianza y transparencia. 360º: cualquier persona puede reconocer: responsables, compañeros, cliente, etc. Inmediatez: el reconocimiento tiene efectos positivos cuando se realiza de forma inmediata. Todos los equipos y personas reconocen valorar mucho cuando se les reconoce, pero también valoran que se realice de forma continuada y no puntual. ¿Cómo hacerlo? Una herramienta clave para el reconocimiento es el Feedback. Feedback y Reconocimiento son impulsores de la motivación y la mejora de desempeño profesional que tendremos que evaluar. El reconocimiento en tu organización te ayudará a conectar personas, objetivos y valores dentro de la cultura organizacional, y junto con el Feedback te ayudarán a generar también una nueva cultura de evaluación de desempeño basada en comunicación, colaboración y confianza. La próxima semana hablaremos de Feedback como herramienta para el reconocimiento y fundamental para intercambiar información de valor acerca del desempeño. ¡No te lo pierdas!
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Novedades de Adobe Connect V11
Os presentamos las últimas novedades técnicas y funcionales de la versión 11 de Adobe Connect. Una plataforma más moderna, simple y fácil de usar. Una nueva interfaz para anfitriones, presentadores y participantes Adobe Connect 11 presenta una nueva interfaz disponible a través de un moderno navegador web o a través de una nueva aplicación de Windows. Si bien todas las funciones aún están disponibles, la nueva experiencia de usuario da a la interfaz un importante lavado de cara. Si necesitas ceñirte a la vista clásica, esto se puede seleccionar en la configuración de la reunión y el administrador puede cambiar el valor predeterminado a nivel de cuenta. Mejoras en la sala de reuniones Con Adobe Connect 11, puede asignar nombres personalizados a las salas de grupos de trabajo y hacer que Adobe Connect rote automáticamente las personas de los grupos de grupos de trabajo en cada sala. Layout mejorado Los diseños siguen siendo una parte fundamental de Adobe Connect y son más fáciles de administrar con un nuevo modo de administración y con la capacidad de bloquearlos. Mayor accesibilidad El contenido es más accesible subiéndolo a Adobe Connect en lugar de compartir la pantalla. Adobe Connect 11 incluye varias funciones nuevas para que el contenido sea más accesible. Subir pistas de subtítulos (en formato .vtt) para admitir mejor a aquellos que no puedan escuchar el audio o hablar un idioma diferente al que se habla en el video. Incluir varias pistas de audio para incorporar idiomas adicionales o ayudar a aquellos que no pueden ver el video con pistas de video descriptivas. Adobe Connect 11 expone su contenido PDF a lectores de pantalla como JAWS o VoiceOver para que los documentos se puedan leer en voz alta para aquellos que no pueden verlos. Nuevas Preferencias Algunas funciones nuevas se pueden configurar en el cuadro de diálogo Preferencias. Recordatorio de grabación: Adobe Connect nos recordará automáticamente que grabemos la sesión. Podemos elegir Grabar, Posponer (durante 5 minutos) o Cerrar el recordatorio. Monitor de actividad: opciones de mostrar u ocultar el nuevo Monitor de actividad que muestra lo que está sucediendo en cada sala. Almacenamiento en búfer de video: comienza a almacenar video MP4 automáticamente para asegurarnos de que se reproduzca sin problemas para todos los participantes en la sala. Otras Novedades en los Pods POA: Se ha cambiado el nombre del Área exclusiva de presentador a Área de presentador Ahora se puede configurar para que lo vean solo los anfitriones, o tanto los anfitriones como los presentadores. Video: un nuevo botón para transmitir la imagen reflejada de la transmisión de video. Compartir: mejora significativa del rendimiento al utilizar las herramientas de anotación. Compartir: un icono de puntero recientemente rediseñado. Notas: las URL se detectan automáticamente y se convierten en hipervínculos. Nuevo botón para agregar manualmente un hipervínculo a una nota. Chat: mejoras en el diseño para reducir los espacios en blanco y ver más contenido. Archivos: arrastrar y soltar archivos desde el escritorio a un módulo de archivos. Asistentes: seleccionar fácilmente varios participantes simultáneos utilizando las nuevas casillas de verificación en el pod de asistentes. Aplicación: una nueva opción para buscar actualizaciones para asegurarse de que está ejecutando la última versión. Aplicación: iniciar una nueva vista optimizada haciendo doble clic en la aplicación. Almacenar todos los favoritos y acceder a las salas de Adobe Connect. Otras Mejoras Grabaciones en navegador HTML Ahora se puedes ver las grabaciones y editarlas directamente dentro de un navegador HTML. Ticker del modo de preparación \’en vivo\’ Además de la visualización del color, se agrega un nuevo indicador visual y una pantalla de información sobre herramientas para todos los pods «en vivo». Mejora la pizarra virtual Mejora hasta 10 veces la capacidad de respuesta y la velocidad, incluso con varios participantes y dibujos de patrones extendidos. Menús de pod simplificados Para un fácil acceso y un diseño simplificado, se eliminado el anidamiento y se crean menús de un solo nivel. Welcome to the real virtual. Learning, Webinars, Meetings
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Como transformar con éxito el rol del Líder
Liderazgo ágil Últimamente son muchos los artículos, los posts, las publicaciones que tratan sobre Agilidad; cómo la Agilidad nos puede ayudar a mejorar nuestros procesos, nuestras relaciones, a adaptarnos a los cambios de forma eficiente o a poner el foco en aquello que aporta más valor al cliente. Y de forma recurrente también, escuchamos que los equipos ágiles son autoorganizados y disponen de autonomía en la toma de decisiones. Entonces, ¿qué papel juega el líder en un contexto en el que los equipos de trabajo son autónomos? ¡Es importante entender que el rol de los líderes actuales, de los líderes ágiles, ha cambiado, pero no ha desaparecido en absoluto! Y al igual que cambian sus funciones, cambian también sus competencias. Necesitamos líderes que…. … sean capaces de afrontar la transformación cultural que implica la adopción de la agilidad en sus organizaciones. … sepan identificar aquello que motiva a sus colaboradores, y provoquen esa motivación. … conviertan los espacios de trabajo en espacios de confianza donde surjan las conversaciones productivas … inspiren a sus colaboradores facilitando así que emerjan ideas innovadoras. … no tengan miedo al cambio y tengan capacidad para adaptarse. …. ¡Ser un líder ágil no se improvisa! Requiere ser consciente de las nuevas habilidades que se precisan, adquirir herramientas que nos faciliten la labor y ponerlas en práctica con nuestros equipos. Trabajar estos aspectos de forma práctica, dinámica y colaborativa con otros líderes que compartan las mismas inquietudes es también una manera de avanzar en este camino hacia la agilidad. Compartir experiencias e iniciativas de otros equipos puede resultar muy enriquecedor. ¡No somos islas! Por eso proponemos una formación en liderazgo ágil en la que además de aprender aspectos prácticos para ejercer tu liderazgo, podrás interactuar con otras personas de forma que entre todos creemos un espacio de trabajo colaborativo!
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Tendencias para realinear la estrategia de aprendizaje con el trabajo remoto
Este año, la crisis de COVID-19 ha cambiado muchas de las tendencias de aprendizaje, dejando que los responsables de recursos humanos y los equipos de formación y desarrollo reconsideren la forma en que tienen que gestionar y capacitar al personal. La nueva realidad tiene como reto el cómo solventar la formación del personal remoto, y además como mejorar del efectividad de esta formación.
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