Axia

MENÚ
CERRAR
  • Linkedin
  • Newsletter
Contacto

Manuel Jiménez

Tendencias e-learning 2024: Transformación Digital en el Aprendizaje

Elearning, Transformacion digital /

El mundo del e-learning está en constante evolución, las innovaciones en tecnología y metodologías educativas están redefiniendo cómo aprendemos y enseñamos. Este artículo, explora las tendencias que están marcando el futuro del e-learning. Desde la inteligencia artificial hasta el aprendizaje personalizado, cada elemento se está convirtiendo en un pilar fundamental para la transformación digital en el aprendizaje. La Inteligencia Artificial: Un Aliado en la Educación La inteligencia artificial (IA) está transformando el e-learning, ofreciendo soluciones personalizadas que se adaptan a las necesidades y estilos de aprendizaje de cada usuario. Herramientas como NLP (Procesamiento de Lenguaje Natural) y LLM (Modelos de Lenguaje de Gran Escala) están facilitando la creación de experiencias de aprendizaje más interactivas y eficientes. La IA no solo personaliza el contenido, sino que también proporciona análisis valiosos sobre el progreso y las áreas de mejora de los estudiantes. Reskilling y Upskilling: Preparándonos para el Futuro El ritmo acelerado del cambio tecnológico exige una constante actualización de habilidades. Programas de reskilling y upskilling se están convirtiendo en una necesidad, ayudando a los profesionales a mantenerse relevantes en un mercado laboral en evolución. Estas iniciativas de aprendizaje no solo benefician a los individuos, sino que también son cruciales para el crecimiento y la innovación organizacional. Personalización: El Corazón del Aprendizaje Moderno El e-learning personalizado está tomando el centro del escenario. Los sistemas de aprendizaje ahora pueden adaptar los materiales de estudio a las preferencias individuales, lo que resulta en una experiencia más atractiva y efectiva. Esta personalización se extiende desde la selección del contenido hasta los métodos de enseñanza, asegurando que cada estudiante reciba una educación adaptada a sus necesidades. Gamificación: Aprendizaje a través del Juego La gamificación sigue siendo una tendencia destacada en el e-learning. Incorporar elementos de juego en el proceso de aprendizaje no solo hace que este sea más entretenido, sino que también mejora la retención y la motivación. A través de la gamificación, los estudiantes pueden experimentar un aprendizaje más interactivo y práctico. Analítica de Aprendizaje: Mejorando la Experiencia Educativa Las herramientas analíticas están proporcionando información crucial para mejorar los procesos de e-learning. Estas herramientas recopilan datos sobre cómo los estudiantes interactúan con el material, permitiendo ajustes en tiempo real para mejorar la experiencia de aprendizaje. La analítica de aprendizaje ayuda a identificar patrones, evaluar el progreso y personalizar aún más el contenido para satisfacer las necesidades específicas de los estudiantes. Traducción y Localización del Contenido de Capacitación En un mundo globalizado, la traducción y localización del contenido de e-learning es esencial. Adaptar el material a diferentes idiomas y contextos culturales no solo expande su alcance, sino que también asegura una mayor inclusión y comprensión por parte de una audiencia global diversa. Accesibilidad en el e-learning La accesibilidad en el e-learning es una prioridad. Es vital asegurar que el contenido de aprendizaje sea accesible para todas las personas, independientemente de sus capacidades físicas o cognitivas. Esto implica cumplir con estándares internacionales y diseñar cursos que sean inclusivos y fáciles de navegar para todos. Aprendizaje Basado en Video y vILT El video se ha convertido en una herramienta poderosa en el e-learning. Las sesiones de entrenamiento virtual dirigidas por instructores (vILT) y el contenido de video atractivo mejoran significativamente la comprensión y la retención del material. Estos formatos permiten experiencias de aprendizaje más dinámicas e interactivas. Colaboración Online y Aprendizaje Social Las plataformas que promueven la colaboración online y el aprendizaje social se están volviendo cada vez más populares. Facilitan la interacción entre estudiantes y el desarrollo de comunidades de aprendizaje, lo que enriquece la experiencia educativa y fomenta un ambiente de aprendizaje colaborativo. Desarrollo Tecnológico Rápido y su Impacto en el e-learning La rápida evolución de la tecnología representa un desafío y una oportunidad para el e-learning. Las instituciones educativas y las empresas deben adaptarse rápidamente a las últimas herramientas y tendencias para garantizar que sus métodos de enseñanza y plataformas de aprendizaje no queden obsoletas. Bienestar y Salud Mental en el Entorno de Aprendizaje Virtual El bienestar y la salud mental se están convirtiendo en una preocupación importante en el e-learning. Las instituciones están implementando estrategias para promover un ambiente de aprendizaje saludable y apoyar a los estudiantes en la gestión del estrés y la ansiedad que puede venir con el aprendizaje en línea. Preparándose para las Tendencias de e-learning en 2024 A medida que nos adentramos en el futuro del e-learning, es crucial estar al tanto de estas tendencias y prepararse para integrarlas en nuestros entornos educativos y corporativos. La transformación digital en la educación no solo está cambiando la forma en que aprendemos, sino que también está redefiniendo las habilidades necesarias para prosperar en el mundo moderno. El e-learning en 2024 promete ser una fusión emocionante de tecnología, personalización y accesibilidad, marcando un nuevo capítulo en la educación y el desarrollo profesional. ¿Estás listo para abrazar estas tendencias y dar forma al futuro de tu aprendizaje online? ¿Cómo la Realidad Aumentada (RA) y la Realidad Virtual (RV) están cambiando el e-learning? La RA y la RV están revolucionando el eLearning al crear entornos de aprendizaje inmersivos. Estas tecnologías permiten simulaciones realistas y experiencias de aprendizaje interactivas, lo que mejora la retención de conocimientos y ofrece oportunidades para prácticas en entornos controlados y seguros. ¿Qué impacto tiene el microaprendizaje en la educación online? El microaprendizaje se enfoca en lecciones breves y específicas, lo que lo hace ideal para la atención y disponibilidad limitadas de los estudiantes de hoy. Facilita el aprendizaje en pequeñas dosis, lo que mejora la absorción del conocimiento y permite un enfoque más flexible y personalizado del estudio. ¿Cómo se aborda la accesibilidad en el e-learning? La accesibilidad en el e-learning implica diseñar cursos que sean inclusivos y fáciles de usar para todos, incluyendo personas con discapacidades. Esto incluye la implementación de subtítulos, narraciones de texto y diseños que se adaptan a diferentes necesidades, asegurando que todos los estudiantes tengan igualdad de oportunidades para aprender.

Tendencias e-learning 2024: Transformación Digital en el Aprendizaje Leer más »

Competencia digital: análisis desde 4 perspectivas

Competencia digital: análisis desde 4 perspectivas

Competencias, Desarrollo de personas, Transformacion digital /

“La competencia digital […] es aquella que implica el uso creativo, crítico y seguro de las tecnologías de la información y la comunicación para alcanzar los objetivos relacionados con el trabajo, la empleabilidad, el aprendizaje, el uso del tiempo libre, la inclusión y participación en la sociedad”. Esta es la definición que el Ministerio de Educación y Formación Profesional ofrece sobre uno de los conceptos que la era digital ha puesto en boca de todos. Y esto se debe a que el boom digital ha cambiado radicalmente la forma en que vivimos, trabajamos y aprendemos. Por eso, las competencias digitales se han convertido en una habilidad esencial para tener éxito en el mundo actual. Sin embargo, el enfoque de aplicación de estas competencias varía dependiendo del ámbito en el que se utilicen. En este artículo, exploraremos cómo las competencias digitales se aplican desde cuatro puntos de vista diferentes: la administración pública y la ciudadanía, las pequeñas/medianas empresas y los trabajadores, la administración pública y los funcionarios, y la educación  el profesorado y el alumnado. Competencia digital desde el punto de vista de la administración pública y la ciudadanía La administración pública juega un papel vital en la promoción de las competencias digitales entre la ciudadanía. A través de la creación de programas y políticas que fomenten el uso de tecnologías digitales, la administración pública puede mejorar la eficiencia de los servicios públicos y promover la participación ciudadana en la toma de decisiones. Por ejemplo, la implementación de sistemas en línea para servicios como la presentación de impuestos y la solicitud de permisos de construcción permite a los ciudadanos acceder a estos servicios desde cualquier lugar y en cualquier momento. Además, la creación de plataformas en línea para la participación ciudadana, como foros y encuestas, permite a los ciudadanos expresar sus opiniones y contribuir a la toma de decisiones en cuestiones que afectan a su comunidad. Sin embargo, la promoción de las competencias digitales también implica garantizar que los ciudadanos tengan acceso a las tecnologías y habilidades necesarias para utilizarlas. La administración pública puede fomentar el acceso a las tecnologías a través de programas de subsidios y becas, así como proporcionar capacitación y educación en habilidades digitales. Perspectiva de las pequeñas y medianas empresas y los trabajadores Las pequeñas y medianas empresas (Pymes) juegan un papel vital en el desarrollo económico de un país. Sin embargo, para competir en un entorno cada vez más digital, es esencial que las Pymes adoptan las habilidades y tecnologías necesarias. Las competencias digitales son esenciales para las Pymes para mejorar la eficiencia en los procesos de negocio, aumentar la productividad y reducir los costos. Sin embargo, el desarrollo de competencias digitales también es esencial para los trabajadores de las Pymes. La capacitación en habilidades digitales puede ayudar a los trabajadores a mejorar su productividad y a desempeñar sus tareas de manera más eficiente. Además, el desarrollo de competencias digitales también puede ayudar a los trabajadores a desempeñar roles más complejos y a tener mayores oportunidades de crecimiento en el futuro. Por ejemplo, el uso de software de gestión de inventarios y de nómina puede ayudar a las Pymes a automatizar procesos y a obtener una mejor visibilidad en sus operaciones. Además, el uso de plataformas en línea para la venta y el marketing puede ayudar a las Pymes a llegar a un público más amplio y aumentar las ventas. Competencia digital desde el punto de vista de la administración pública y los funcionarios La administración pública también debe desarrollar sus propias competencias digitales para poder brindar servicios eficientes y efectivos a la ciudadanía. Los funcionarios públicos deben estar capacitados en el uso de tecnologías digitales para poder brindar servicios en línea, automatizar procesos y mejorar la eficiencia en la toma de decisiones. Además, el desarrollo de competencias digitales también es esencial para la transparencia y la rendición de cuentas en la administración pública. La implementación de plataformas en línea para la rendición de cuentas y la transparencia puede ayudar a los ciudadanos a tener acceso a información relevante sobre la gestión de los asuntos públicos y a contribuir a la toma de decisiones. Competencia digital desde el punto de vista de la educación y el profesorado y el alumnado La educación también juega un papel crucial en el desarrollo de competencias digitales. El profesorado y el alumnado deben estar capacitados en el uso de tecnologías digitales para poder utilizarlas de manera efectiva en el aprendizaje. El uso de tecnologías digitales en el aula puede mejorar la eficiencia en el aprendizaje, aumentar la motivación de los estudiantes y proporcionar acceso a recursos educativos adicionales. Por ejemplo, el uso de plataformas en línea para el seguimiento del progreso académico puede ayudar a los estudiantes a monitorear su propio progreso y a identificar áreas en las que necesitan mejorar. Además, el uso de herramientas de colaboración en línea puede ayudar a los estudiantes a trabajar juntos en proyectos y a desarrollar habilidades de trabajo en equipo. Sin embargo, el desarrollo de competencias digitales también es esencial para el profesorado. Los maestros deben estar capacitados en el uso de tecnologías digitales para poder utilizarlas de manera efectiva en el aula y para poder guiar a los estudiantes en su aprendizaje. En conclusión… En conclusión, las competencias digitales son esenciales para tener éxito en la era digital actual. Sin embargo, el enfoque de aplicación de estas competencias varía dependiendo del ámbito en el que se utilicen. Es importante que tanto la administración pública como las empresas, los trabajadores, los funcionarios y la educación se esfuercen para desarrollar sus competencias digitales para poder competir en un entorno cada vez más digital. Si quieres saber más acerca de las competencias digitales, nosotros impartimos cursos sobre Competencias Digitales y Personas Efectivas. Contacta con nosotros si quieres que te ayudemos a desarrollarte.

Competencia digital: análisis desde 4 perspectivas Leer más »

Cerrando el ciclo de vida del empleado: desarrollo del talento, retención y desvinculación

Cerrando el ciclo de vida del empleado: desarrollo del talento, retención y desvinculación

Desarrollo de personas, Inbound recruiting, Selección de talento, Talento /

El desarrollo del talento, retención y desvinculación del trabajador o trabajadora son las últimas fases del ciclo del empleado, que ya hemos visto en artículos anteriores. En ellos hemos desgranado las fases de pre empleo y reclutamiento y de onboarding. Cuarta etapa: el desarrollo del talento Quinta etapa: la retención del talento Los resultados de diferentes estudios muestran un papel importante de estrategias de retención de talento en los resultados de comportamiento de los empleados. El talento podría describirse como: Las competencias de un individuo o grupo de individuos necesarios para obtener una ventaja competitiva a largo plazo en cualquier organización. Estos atributos que sirven como fuentes de ventaja competitiva para cualquier empresa, no pueden compararse o replicarse fácilmente. Por lo tanto, atraer y retener a personas que posean estos atributos debería ser una tarea importante para las organizaciones que pretenden alcanzar metas y objetivos establecidos. Vale, y ahora ¿Cómo hacemos? Onboarding efectivo: No sólo trabajo y asuntos legales sino también la cultura de empresa, cómo contribuir y prosperar en ella. Sino será el principio del fin. Coach-Mentor: Emparejar al nuevo empleado con empleados de más experiencia, que ayuden a orientar y que se retroalimenten de las nuevas personas. También importante entre el personal que lleva más tiempo. Compartirás su conocimiento. Compensación: Salarios evaluables, y no sólo en €. Variables competitivas bien definidas. Beneficios: Horarios flexibles, conciliación familiar, trabajos híbridos. La moral subirá, porque se transmitirá en confianza mutua. Comunicación: La empresa tiene que estar abierta a ideas de sus colaboradores y promoverla. Esto ayudará también a saber las cargas de trabajo y la satisfacción laboral. Feedback Constructivo: Pero no a final de año, seguimiento frecuente de uno a uno hablando de objetivos a corto y largo plazo. Alineando con el futuro de la empresa. Formación y desarrollo: Prioritario invertir en el desarrollo profesional de nuestro equipo. Conferencias, tele formación, pago de matrículas, etc. Con todo lo anterior nuestro equipo sabrá que objetivos tiene la empresa, que esperan de ellos y que puede alcanzar según lo que le interese y beneficie a ambas partes. Reconocer a nuestro equipo: Hay que dar más las GRACIAS. Y si se puede recompensar de alguna manera, mejor. Trabajo en equipo: Todos contribuyen con ideas y soluciones. Hay trabajo colaborativo y se fomenta. Esto implica que la empresa debe mostrar un apoyo constante al desarrollo de carrera y la estabilidad económica de su fuerza laboral. Esto es muy importante para obtener toda su atención y un comportamiento positivo en el lugar de trabajo. Esto creará un employer branding positivo, generará transferencia de conocimiento, fortalecerá el plan de sucesión y retendrá a los mejores talentos. Sexta etapa: desvinculación del talento Si quieres que te ayudemos a desarrollar el talento de tu organización, dándote las claves para su retención y favoreciendo una desvinculación exitosa, no te olvides de que podemos facilitarte nuestros talent services. ¡Contacta con nosotros y te ayudamos!

Cerrando el ciclo de vida del empleado: desarrollo del talento, retención y desvinculación Leer más »

El ciclo de vida del empleado: onboarding

El ciclo de vida del empleado: onboarding

Desarrollo de personas, Inbound recruiting, Selección de talento, Talento /

El ciclo de vida del empleado: onboarding es la segunda parte de nuestra serie centrada en el camino de nuestros trabajadores y trabajadores a lo largo de su paso por nuestra organización. En este artículo vamos a ver en qué consiste esta nueva etapa, qué es el pre onboarding, cuál es su principal reto y una serie de consejos que nos pueden ayudar a la hora de prepararlo. Tercera etapa del ciclo de vida del empleado: onboarding El 4% de los nuevos empleados/as abandona después de un primer día desastroso. ​El 22% de la rotación se produce durante los primeros 45 días. ​Los costes para la empresa son de al menos el triple del sueldo del antiguo empleado Uno de los procesos repetitivos que todas las organizaciones deseamos automatizar es la gestión y control del proceso de onboarding de las nuevas incorporaciones. Algo en los términos inducción u orientación sugiere un evento único, algo funcional y fugaz. Por el contrario, los programas de incorporación más eficaces reconocen que retener a la persona a la que ha dedicado tiempo y dinero a contratar depende de una cálida bienvenida, expectativas claras y apoyo para ponerse en marcha. Y esas cosas toman tiempo. Por lo tanto, cuando diseñes una experiencia de incorporación, piensa en lo que la persona quiere y necesita obtener de ella, así como en la información que deseas transmitirle. La experiencia debe convencerlos de que tomaron la decisión correcta y que podrán tener un futuro a largo plazo aquí. PRE- ONBOARDING ¿Por qué la incorporación debe comenzar el primer día… y no antes? Pre onboarding implica comenzar el proceso con anterioridad, antes de que los nuevos empleados entren por la puerta, para que los lleve más lejos en esa curva de aprendizaje crucial de la empresa. El embarque anticipado (que es lo que significa literalmente pre onboarding) puede ayudarlos a rendir al máximo más rápidamente y, lo que es igual de importante, les hará sentir especialmente entusiasmados y bienvenidos a su nuevo hogar laboral. Diseñe fantásticos materiales de bienvenida para enviar a los nuevos empleados aproximadamente una semana antes de su fecha de inicio para aumentar su confianza y comprensión de la empresa.  Los materiales previos al embarque a menudo se pueden seleccionar a partir de materiales e historias que ya tienes internamente y en el sitio web de tu empresa. Júntalos en un elegante paquete digital y podrás permitir que las nuevas contrataciones: Conozcan a su equipo a través de videos o biografías. Obtengan información sobre lo que hacen la empresa y el equipo. Descarguen un plan para su primer día y semana. Hagan preguntas directamente a su equipo o gerente. Comiencen parte de la capacitación de incorporación en torno a los procesos de la empresa. Se registren en Slack u otros canales de comunicación internos para leer y hablar con las personas antes de empezar. Se familiaricen con la base de clientes. Y mucho más Pregunta a tus empleados más nuevos sobre su incorporación para averiguar qué impresión les dio la empresa y cómo se comparó con sus expectativas, qué preguntas que tenían el primer día quedaron sin respuesta y cuánto tiempo les costó sentirse como en casa y capaces de cumplir su función. Estos son conocimientos valiosos que puede utilizar para crear tu estrategia de incorporación. ¡Esta es una mina de oro de información valiosa! El RETO Disponer de una solución digital accesible multidispositivo dando respuesta a las necesidades de los gestores de onboarding para automatizar el control y mejorar la experiencia y satisfacción del usuario/a.​ Esto nos dará consistencia y eficiencia en el camino. Los empleados pueden acceder al contenido cuando lo necesitan, sin depender de los horarios de otras personas. Todos los empleados reciben mensajes constantes, cuando y dondequiera que se unan. La facilidad de actualización significa que siempre es relevante, otro factor clave en el éxito de la incorporación. No hay costos operativos continuos o recurrentes para facilitadores, lugares, viajes o equipos. Se puede reducir el riesgo y hacer un seguimiento del cumplimiento, por ejemplo, al publicar los datos de inicio de sesión solo después de que se hayan completado ciertos elementos de cumplimiento. CONSEJOS Establecer el tono Los materiales previos a la incorporación son una gran oportunidad para causar una impresión positiva en esos importantes nuevos colaboradores. Dan un sentido de marca y equipo con el que conectar y sentirse parte. La amabilidad y la claridad de la información pagarán dividendos sobre la formalidad. Incluir personas reales Encontrar una o dos caras amigables o serviciales es realmente importante para ayudar a las personas a establecer una conexión con su lugar de trabajo. Aprovecha las historias reales de las personas que trabajan en la empresa o el equipo, sobre cómo es el trabajo y qué hacen para ayudar a pintar una imagen cálida y “humana” de la empresa. Añade personalización  Si bien hay mucha información de la empresa que todos deben saber, la tentación de hacer que los materiales de incorporación y pre-incorporación sean genéricos a menudo puede acabar con el ambiente de bienvenida necesario para que los nuevos empleados se sientan importantes y parte de la imagen. Asegúrate de incluir algún contenido específico sobre el equipo o la ubicación de trabajo de esa persona, y de que haya espacio para que te hagan preguntas y comentarios.  Piensa en qué cubrir y cuándo En su primer día, es probable que las prioridades de un nuevo miembro sean la orientación física (¡dónde están los baños y la cafetería!) y conocer al equipo. También tendrán que configurarse en la red de IT. Por eso, en los primeros días, intenta cubrir:                 Mensajes de bienvenida de personas clave, ya sean miembros senior de la organización, miembros del equipo particularmente relevantes para el rol del nuevo miembro o ambos. Expectativas claras sobre el puesto, cómo de rápido deben ponerse al día y qué deberían lograr en la primera semana, mes o año. Preguntas que puedan tener sobre evaluaciones de desempeño y recompensas, y otros procesos y políticas de recursos humanos. Procesos clave, herramientas o software para familiarizarse. Emplea escenarios o simulaciones de aprendizaje electrónico interactivo. Mantenlos enfocados y orientados a la práctica. Otros temas para cubrir, valiosos e importantes, pero no necesariamente urgentes, pueden incluirse durante la primera semana. Éstos incluyen: La historia y la estrategia de la organización, tal vez una cronología interactiva de eventos y logros clave. Esto promueve

El ciclo de vida del empleado: onboarding Leer más »

Qué es el ciclo de vida del empleado. Sus primeras etapas

Qué es el ciclo de vida del empleado. Sus primeras etapas

Desarrollo de personas, Inbound recruiting, Selección de talento, Talento /

¿Qué es el ciclo de vida del empleado? Con este término nos referimos a la trayectoria de un trabajador o trabajadora dentro de una organización. Por eso, cada puesto de trabajo debe considerarse en su totalidad, desde el proceso de contratación hasta la jubilación (o la dimisión/despido). El ciclo de vida del empleado es un proceso continuo que comienza y termina con los empleados competentes de su organización. Optimizar la experiencia del empleado es esencial para lograr el éxito de los trabajadores ya insertados en nuestra organización, pero esto nos llevará más allá, porque nos ayudará a retener mejor el talento interno y a reclutar nuevos perfiles, así como a mejorar nuestra reputación como marca. Las etapas del ciclo de vida del empleado En este y nuestros siguientes posts definiremos y explicaremos las etapas del ciclo de vida del empleado. A saber: Pre empleo: fase de planteamiento interno. Reclutamiento: buscar las preguntas y el candidato ideal. Onboarding: mucho más que un comienzo del empleado. Desarrollo: formación continua y capacitaciones. Retención: alinear los intereses de la empresa y trabajador. Desvinculación: aprender del por qué. Primera etapa: Pre empleo En esta primera fase, todo empieza con nuestro equipo de reclutadores. ¿El desafío? Dotar al equipo de personas de los conocimientos y habilidades necesarias para gestionar de forma ágil y eficiente los servicios y procesos de recruitment. Crear en el equipo de personas una nueva cultura de gestión de la selección, orientada a la reducción del time-to-market y a la entrega continua de valor. ¿Cómo? Impulsando la atracción y fidelización del talento, apostando por la seguridad, alineando propósito, cultura y valores a través de la estrategia de Employer Branding y comunicándola a través de la metodología Inbound Recruiting. ¿Y estos palabros en inglés que son? Employer branding se refiere a la imagen que muestras al mundo y cómo perciben tu organización como lugar para trabajar. Inbound Recruiting es la forma con la que comunicas e informas al mundo cómo es trabajar en tú organización. Ya no valen métodos de atracción de talento tradicionales. Ahora hay métodos de atracción de talento innovadores. ¿Se puede formar a nuestro equipo de reclutadores en esto? Nosotros te decimos cómo, aquí. Segunda etapa: el reclutamiento Una vez tenemos claro el estilo y el equipo de reclutamiento, ahora vamos al turrón. Buscar el candidato ideal para nuestra organización. ¿Qué debemos hacer antes del proceso de reclutamiento ágil? Una vez estamos listos para tirarnos a la piscina de la contratación, lo primero que debemos hacer antes es evaluar nuestros objetivos de contratación y hacer un balance de nuestra necesidad de habilidades. En otras palabras, identificar aquellos ‘skills’ que ya existen en las personas de nuestra organización y los que no. Las personas con estas habilidades necesarias pero inexistentes deberán ser contratadas externamente. Una vez que hemos definido esto, podemos adaptar nuestros criterios de contratación en consecuencia para asegurarnos de que los candidatos con esos conjuntos de habilidades específicas sean seleccionados para la contratación. ¿Cómo? Creando o recopilando evaluaciones de habilidades y encuestas basadas en estos criterios. Mirar hacia adentro antes de mirar hacia afuera La metodología ágil está firmemente basada en el desarrollo interno de los empleados. Debido a esto, es importante que auditemos regularmente a nuestros equipos. Tenemos que ofrecer a nuestros empleados la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades y asumir otras responsabilidades.  Tal vez un empleado a tiempo parcial esté listo para asumir más responsabilidades y tenga las habilidades necesarias para realizar el trabajo. O tal vez un empleado junior quiere la oportunidad y está dispuesto a capacitarse para llenar los vacíos de habilidades. Debemos tener en cuenta que el coste de una nueva incorporación: las campañas de reclutamiento, la realización de entrevistas, y la posterior incorporación y capacitación de un nuevo empleado cuesta alrededor de 3000€ y 24 días. Por el contrario, los cursos de upskilling o reskilling promedio suelen ser mucho más rentables. En promedio, la capacitación para el aprendizaje y el desarrollo cuestan menos de 1000€. Es posible que se presenten oportunidades internas, así que ¿por qué no mirar allí antes de activar el reclutamiento? ¿Y si al final nos decidimos por contratar a alguien? La contratación de nuevos empleados tiene muchas partes móviles, y muchos reclutadores no cuentan con un proceso bien organizado para hacerlo con éxito. Algunos de los errores más comunes suelen ser: La falta de definición de criterios de desempeño (solo el 40% de los empleadores evalúan las habilidades o habilidades generales de los candidatos). Descripciones de trabajo y preguntas de entrevista ineficaces (p. ej., cuando las preguntas de la entrevista no se relacionan con criterios claros de desempeño). Estos defectos en el proceso de selección pueden superarse mediante la creación de una estrategia de contratación bien definida respaldada por conocimientos de datos, comentarios coherentes y una colaboración en equipo más eficaz. Cuando los miembros del equipo de selección de personas participan en puntos de control y de retroalimentación regulares, todo el proceso se vuelve más rápido y económico. Algunas de las ideas que puedes tener en cuenta a la hora de realizar un proceso de contratación ágil son: Ofrecer a los candidatos la mejor primera impresión. Los mejores talentos pueden abandonar si su proceso de entrevista es complejo o muy largo. Mostrar a los mejores en su industria que tu organización es eficiente y optimizada con una experiencia de entrevista de primer nivel: informando a los candidatos en cada fase del proceso, estos percibirán tu marca de manera positiva y es más probable que corran la voz entre otras contrataciones potenciales. Este punto es muy importante, porque en un mundo donde el boca a boca se propaga rápidamente a través de Internet, tener una buena reputación como empleador es clave para que los futuros mejores talentos acepten su puesto. ¿Y ahora? Cómo conseguir un proceso de contratación ágil exitoso Debemos contar con una estructura y organización adecuada: equipo, líder de equipo, responsable de la contratación y la tecnología (de prospección y automatización de procesos), etc. Seleccionar los KPI relevantes: tasa de aceptación de ofertas de trabajo, fuentes de contratación, costo de recursos, tiempo

Qué es el ciclo de vida del empleado. Sus primeras etapas Leer más »

Filosofía y empresa en recursos humanos

Filosofía y empresa en Recursos Humanos

Cambio cultural, Desarrollo de personas, Transformacion digital /

¿Por qué quiero hablaros hoy de filosofía y empresa? Últimamente estoy muy ligado a los clásicos y a la filosofía. Hay una serie de Netflix que ha vuelto a despertar este interés en el tema, y acercar mis ganas de entenderme a lo que hago en el día a día en el trabajo. Filosofía y empresa en cinco capítulos Aristóteles y la plenitud Aristóteles hablaba sobre que la gente busque la plenitud. Él fue un gran biólogo además de un gran filósofo. Basó su ética en una teoría psicológica de la naturaleza humana, insistiendo en que somos naturalmente virtuosos, racionales, sociales y buscamos la felicidad. Los gobiernos y las organizaciones deben crear los mejores sistemas para que los seres humanos puedan satisfacer sus impulsos naturales. La filosofía de Aristóteles influyó en la teoría de la autodeterminación de Edward Deci y Richard Ryan, que sugiere que los empleados trabajarán más duro para usted, y rendirán más, si les da tareas que les parezcan significativas y moralmente valiosas. Los seres humanos quieren creer en algo y servirlo.¿Entonces? 👉Apelemos a la naturaleza de nuestros empleados y responderán a esa llamada. 👉Sus empleados también estarán más motivados si les da la oportunidad de alimentar su curiosidad natural mediante oportunidades de aprendizaje. 👉Puede tratarse de formación profesional, pero también puede ser simplemente aprender sobre el mundo, las ideas, la cultura. ¿Tiene su empresa un plan de formación?¿Tiene su empresa alineados sus objetivos con sus empleados?¿Tiene su empresa una buena comunicación formal e informal? Lo mismo estoy filosofando de más, pero creo que si los trabajadores se sienten plenos, tendremos empresas plenas, y por lo tanto una sociedad más plena. He comenzado con Aristóteles y quiero seguir con cuatro capítulos más. Plutarco y el liderazgo Sé un buen modelo de conducta. ⁣ Plutarco Plutarco, el antiguo historiador y educador griego, comprendió que los seres humanos son criaturas increíblemente sociales, que observan constantemente a las personas que les rodean y las imitan. Por desgracia, la gente suele crecer rodeada de malos modelos de conducta. Sin embargo, podemos orientar a las personas, proporcionándoles mejores modelos que imitar. Eso es lo que intentó hacer Plutarco con su famosa obra Vidas paralelas, que ofrecía esbozos biográficos de algunos de los grandes héroes griegos y romanos -Cicerón, César, Alejandro Magno, Pericles- para dar a los jóvenes algo que emular. 👉En términos organizativos, eso significa que lo que dices a tus empleados es menos importante que lo que haces.👉Observan cómo te comportas, cómo tratas a los demás, cómo afrontas la presión y si cumples tus promesas. Y te imitarán. 👉Si hablas de ética y luego haces recortes a la primera oportunidad, ahí también te imitarán. 👉Plutarco también advertiría que los mejores empleados jóvenes te utilizarán como listón al que aspirar y superar. Es natural. Deja que compitan contigo y anímalos a ir más allá. Epicteto y la resiliencia Construye una mentalidad resiliente. Epicteto Epicteto creció como esclavo en Roma y luego se convirtió en filósofo estoico. Ambas posiciones eran increíblemente precarias: los esclavos podían ser maltratados o asesinados por sus dueños, mientras que los filósofos estoicos caían constantemente en desgracia ante las autoridades imperiales (el propio Epicteto acabó exiliado). Epicteto afrontó esta inseguridad recordándose constantemente lo que podía controlar y lo que no. ¿Cómo podemos combinar filosofía y empresa según sus enseñanzas? 👉Podemos controlar nuestros pensamientos, creencias y actitudes, pero todo lo demás está hasta cierto punto fuera de nuestro control, las percepciones y el comportamiento de los demás, la economía, el clima, el futuro y el pasado. 👉Si te centras en lo que está fuera de tu control y te obsesionas con ello, acabarás sintiéndote impotente. Céntrate en lo que puedes controlar y sentirás cierta autonomía incluso en situaciones caóticas. 👉La lección estoica de que, incluso en situaciones adversas, siempre podemos elegir cómo reaccionar. 👉Podemos aprender este pensamiento resiliente, y hará que nuestra organización y nuestros empleados sean más capaces de reaccionar ante las crisis. Puede que el medio ambiente esté empeorando, o que la economía esté cayendo en picado. Céntrate en hacer lo que puedas, en las medidas prácticas que puedes tomar para mejorar la situación. Rufo, ética y feedback Sigue tu progreso ético. Rufo Musonio Rufo era conocido como el Sócrates de Roma. Era otro estoico, que enseñaba que la filosofía no puede ser sólo teórica. Si quieres ser un individuo o una empresa ética, no puedes limitarte a estudiar la ética, tienes que practicarla, cada día, para adquirir buenos hábitos. La palabra griega antigua para ética es en realidad la misma palabra para hábito. 👉También hay que hacer un seguimiento de los progresos, para ver cómo se está haciendo. No puedes confiar sólo en tus intuiciones, porque a menudo se equivocan. Por eso los antiguos griegos aprendieron a llevar una contabilidad de sí mismos. Llevaban un registro de su comportamiento diario, anotando cuántas veces perdían los nervios, por ejemplo, o se emborrachaban demasiado. Así podían ver si realmente mejoraban su comportamiento o si sólo daban vueltas en círculos. 👉En términos organizativos, hacer un seguimiento de nosotros mismos significa intentar hacer una evaluación basada en pruebas de nuestro rendimiento. Podemos decir que somos una empresa verde, pero ¿Cómo sabemos si estamos progresando? 👉Podemos decir que somos una organización eudaimónica (placer principalmente a través de la actualización del potencial humano), pero ¿cómo lo sabemos? 👉Podemos hacer un seguimiento, por ejemplo, preguntando a nuestros empleados (de forma anónima) si creen que su trabajo merece la pena. Y luego ver si, al cabo de un año, hemos conseguido mejorar su sentido de la vida. En definitiva, cómo decía uno de mis mentores, Germán Castillo Leal, “lo que no son cuentas son cuentos” Epicuro: el culmen, la felicidad El arte de la felicidad. Epicuro Epicuro fue un filósofo griego del siglo IV que enseñó, de forma bastante escandalosa, que el objetivo de la vida era simplemente ser lo más feliz posible aquí en la Tierra, antes de morir y disolverse de nuevo en el universo atómico. Advirtió que los seres humanos son muy malos para

Filosofía y empresa en Recursos Humanos Leer más »