Desde ya hace uno años todos hablamos de talento, y sobre todo de estos aspectos cómo buscarlo, cómo atraerlo, cómo seleccionarlo, cómo retenerlo y en muchos casos como crearlo o transformarlo.
El Talento y el Santo Grial Leer más »
AXIA somos un equipo ágil que ofrecemos soluciones experienciales e innovadoras basadas en la gestión del talento digital, y así dar la mejor respuesta a la estrategia de negocio ante un proceso de transformación digital.
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Las organizaciones nos encontramos desbordadas con la rápida evolución de los negocios, los ciclos de innovación son cada vez mucho más cortos, y las competencias necesarias para hacer frente a estas innovaciones son cada vez mucho mayores. En estos momentos una gestión del talento efectiva debe de estar basada en 5 ejes: El Reclutamiento y el Personal Branding. Cómo atraer el talento que necesitamos y no lo tenemos en la casa. Definir o Redefinir los Perfiles profesionales: Cómo transformar y/o Especializar el talento existente desde la transversalidad y la flexibilidad. La Agilidad: Las personas, equipos y las compañías deben de estar impregnadas de la cultura de la agilidad que indudablemente ha venido para quedarse. La Capacitación en Talento Digital. Cómo conseguir un modelo de aprendizaje basado en la autoformación y en el aprendizaje de los compañeros. Y lo complejo…. Conseguir la motivación y el compromiso de todas las personas de la organización. Si nos centramos en el cuarto de los puntos, el de la Capacitación, tenemos un camino muy importante a trabajar. Los modelos tradicionales de formación ya no son válidos, las necesidades del negocio, el nuevo perfil de nuestras personas, la rapidez en dar respuesta… etc etc.. nos llevan a cambiar desde la forma que hacemos la detección de necesidades de formación, a como diseñamos los cursos hasta como los ejecutamos. Han entrado en nuestro mundo conceptos como programas PUSH y programas PULL, Learning Paths, Curación de Contenidos, Internal Faculty.. etc etc.. . Dentro de estas “novedades” en los modelos de aprendizaje hay uno de ellos que trabaja conjuntamente tanto programas PULL como PUSH (este segundo con mayor intensidad), que son los Learning Path (Itinerarios de Aprendizaje). Un Learning Path “no es solo” un conjunto de cursos o actividades, sino que éste debe de dar respuesta a las necesidades de aprendizaje de las personas por “perfil, departamento, área de conocimiento, tecnología…”, logrando de esta forma un plan de desarrollo personal profesional. Dentro de los Learning Path, uno de los elementos que toma cada vez mas relevancia es la “Curación de Contenidos”. En estos momentos, contamos internamente en la organización multitud de cursos, vídeos, manuales, etc…, creados y almacenados muchas veces de forma “poco útil”. Y externamente, vemos que existen múltiples recursos y cursos a los que de forma libre podemos acceder, consultar, descargar etc.., En algunos casos las organizaciones nos hemos dado cuenta de esto y hemos conseguido traer y reunir en la intranet, en nuestro LMS o en nuestra Universidad Corporativa todos estos contenidos, pero también nos hemos dado cuenta el poco uso o el mal uso que se están realizando de todos estos recursos ¿Y porque ocurre esto? La verdad es que la respuesta es bastante sencilla, pongamos el ejemplo de un supermercado, cuando nosotros accedemos a una superficie comercial la disposición de todos los productos responden a un estudio pormenorizado del cliente (hábitos, usos, costumbres, poder adquisitivo, margen, tipo de productos etc…) ¿Por qué no hacemos nosotros lo mismo con nuestro sistema de aprendizaje? ¿Por qué no diseñamos Learning Path que enganchen a las personas en función de sus programas de aprendizaje y desarrollo? Una vez que tengamos este elemento diseñado y “gobernado”, trabajaremos el concepto de Curación de Contenidos de Aprendizaje “real”, e incorporaremos de forma organizada, planificada y coherente todo tipo de elementos ya creados, testados y disponibles principalmente en la red y que van a potenciar modelos de formación basados en el autoaprendizaje (Vídeos de Youtube, Vimeo, Presentaciones de Slideshare, Manuales en PDF, Cursos de Linda, Microsoft, MOOCs de Coursera, Miriadax, EDX etc…) Las claves del éxito de un modelo de curación de contenidos de aprendizaje es basa en: Definir los Learning Path (Itinerarios de Aprendizaje acorde a nuestras necesidades). Diseñar un modelo de creación y actualización de los itinerarios. Detectar los materiales y actividades existentes tanto internos y externos. Diseñar y Desarrollar el Itinerario. Preparar al dinamizador interno de los itinerarios. Tener un modelo de Gobernanza. Si tenemos en cuneta estos 6 aspectos, veremos como los indicadores de acceso, uso y consumo de nuestros cursos y recursos de nuestros repositorios van a cambiar de forma importante, dando más valor a las personas y no siendo solo recursos sin una estrategia de aprendizaje bien diseñada.
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Todas o casi todas las grandes corporaciones me trasladan que cuentan con “Universidades Corporativas”, y todas ellas me trasladan que disponen una plataforma LMS (Learning Management System), que ha supuesto un gran desembolso de tiempo y dinero, que cuenta con todo tipo de recursos tecnológicos y funcionales, integrado son el ERP, HR, etc etc. Pero curiosamente en todas estas organizaciones también me trasladan que el nivel de “uso efectivo” de la misma no está siendo ni el más adecuado, ni el que mejores resultados evaluativos está teniendo. Y el reto que lanzan es: Conseguir que ciertos perfiles de su organización hagan mucho mayor uso de estas Universidades Corporativas, y monitorizar el sistema permitiendo tener un elemento “vivo y flexible”, y sobre todo, adecuado a la estrategia de desarrollo la empresa. Pues bien, la verdad es que muchas de las Universidades Corporativas me parecen que tecnológicamente están muy bien, pero, ante todo, todas ellas me parecen que están estructuradas basadas en la oferta y no en la demanda. Por esto creo que debemos de trabajar el modelo de diseño y desarrollo del aprendizaje basado en el “cliente”, conozcamos muy profundamente a nuestras personas, perfiles profesionales: que les motiva, que nivel digital poseen, sus hábitos, su cultura… y tal como lo estamos haciendo en el negocio, definamos nuestra Universidad Corporativa como un conjunto de elementos y programas “atractivos” y “customizados” a las necesidades de cada perfil/persona de nuestra organización. Debemos de diseñar el modelo de aprendizaje basado en dos conceptos: “PUSH” (acciones con foco estratégico y que deben de ser impulsadas por la propia organización) y “PULL” (acciones operativas y que la organización pone a disposición de las personas de forma “flexible). Normalmente las acciones PUSH, más “tradicionales” son perfectamente entendidas, aunque aún hay organizaciones que confunden acciones estratégicas con acciones “de siempre”, en los programas PUSH debemos tener un claro concepto: Son transformadoras y/o de Especialización de nuestras personas para responder a la estrategia de negocio. Las acciones PULL, se confunden con poner una inmensa biblioteca de recursos a disposición de todo el personal, y no es así. Los programas PULL deben de responder al desarrollo personal y profesional de las personas, y es por ello que debemos de diseñar y mantener actualizados Learning Paths por perfil, por área, por temática… que den respuesta individualizada a las necesidades de desarrollo de la persona (Snipppets, Videos, Moocs, Guías, Peear learning, Eventos…). Cuando diseñemos nuestras Universidades Corporativas, no vayamos directamente a la solución tecnológica, hagamos un análisis del fondo de nuestro modelo de aprendizaje, y sobre todo implantemos una solución autosostenible, con el foco en el Internal Faculty .
Las “Universidades Corporativas”¿Necesarias y Suficientes? Leer más »
Muchas veces cuando oimos hablar del concepto de formación online o elearning lo asimilamos siempre a cursos de idiomas, ofimática, habilidades,… y que la gente que accede a este tipo de cursos son estudiantes o personas trabajadoras de las áreas de administración, ventas, tecnología… Pues bien, me gustaría desmitificar esta idea, en estos momentos las empresas industriales o manufactureras, así como las grandes distribuidoras son las organizaciones que tienen más clara la adopción de modelos de elearning, pudiendo llevar a duplicar sus rentabilidades respecto a no utilizarlas. Para ello es evidente que empresas de este tipo deben de identificar los procesos en los que se forma o se da una asistencia al personal interno, a partners, a proveedores, a clientes…. En estos momentos en este tipo de empresa la transferencia de conocimiento se realiza de tres formas: organizando cursos presenciales repetitivos, tutorías entre compañeros y manuales bastante incomestibles propios o de los fabricantes. En que ámbitos podemos aplicarlo de forma sencillas en este tipo de empresas: Fabricación: Facilitando el aprendizaje en el uso de nuevas máquinas y procesos. También en los procesos nueva incorporación, de sucesión o de relevo de esos perfiles tan complejos de obtener. Mantenimiento: Digitalización de los procesos de mantenimiento en cursos online que muestre como se realiza el proceso de las maquinas instaladas en los clientes, accediendo en tiempo real. SAT: Posibilitando la formación en dispositivos móviles sobre como actuar en una situación determinadas de soporte insitu, contando con videoformación accesible. Garantías: Facilitar la formacion de los canales de distribución y venta en el uso de los sistemas de garantía. Red Comercial: Tanto los comerciales internos como el canal de distribución estaría totalmente formado sobre las características actualizadas de los productos y servicios que deben de vender, facilitando y rentabilizando la venta. Es evidente que supone un CAMBIO CULTURAL de las organizaciones industriales, que parece que tienen que tener las manos manchadas y con el concepto de que estos temas son para otro tipo de empresas, es evidente que NO, ahora mismo se manejan miles y miles de PDFS como instrucciones de trabajo de muy difícil asimilación… y hay otro factor clave más… La Internacionalización, se necesita formar lejos de nuestras oficinas y además en diversos idiomas. Por otro lado, la formación es continua, actualizando todo los días catálogos, traduciéndolos, digitalizándolos… y para ello debemos de ser también autosuficientes y por lo tanto trabajar con modelos de elearning autosostenible “Learning Together”
¿Podemos rentabilizar la aplicación del Elearning en la Industria? Leer más »
En la actualidad la formacion en si misma no tiene ningún sentido, vivimos en una sociedad en la que durante muchos años nos han dicho que es más importante aprender a pescar a que nos den el pescado, ya que la primera opción esta basada en la autosostenibilidad del modelo y en cambio la segunda en la satisfacción de una necesidad puntual. Usando este símil, hasta la fecha la formación era algo que “recibíamos” de forma reactiva en función de un supuesto diagnósticos de necesidades de formacion que se hacía desde el área de Recursos humanos, y que consumíamos a cucharadas, igual que un niño recién nacido que le han enseñado a comer hasta saciar su hambre. En la actualidad este modelo es “insostenible”, las personas nos podemos encontrar en nuestra zona de confort “consumiendo” lo que otras deciden y quejándonos de no recibir lo que realmente necesitamos. Y esto se hace más grave aún cuando, Desde nuestro punto de vista la formación hoy debe centrarse en la preparación de las personas para aprender, para ser autónomas en su proceso de acceso y selección de la información relevante, y para adaptarse a las necesidades cambiantes a lo largo de toda la vida. Y para ello, el sistema de “autoaprendizaje y aprendizaje en colaboración” son fundamentales, y éste es un aspecto todavía en muchos modelos de formación actual no los tienen contemplados. Con la irrupción de las TIC, las nuevas formas de pensar y trabajar, así como el cambio de mentalidad de los negocios en los que los elementos de valor y a la estrategia sean prioritarios, hace que los planes de formacion de la empresa tienen que contemplar diferentes visiones, formatos y metodologías. Es evidente que el aprendizaje social y el aprendizaje en el puesto de trabajo ya están sustituyendo al aprendizaje formal. Y para estos nuevos modelos de aprendizaje contamos con herramientas o metodología que van a facilitar su implantación: CoPs, Gamificación, Videosticks, MOOC, Flipped Learning, Mobile Learning, Peer Learning, Bootcamps, Snippets (Blogs, Wikis, Webs, Videos, Books..), Eventos (talks, fórums, stories, hacktons…), Wokshops, Online Training,…. De esta forma la persona Responsable de Formación, de transformarse y pasar a ser un Chief Learning Office, ya no es solo organizar logísticamente los planes de formación, ahora nuestra labor va mucho más allá, es decir a cada persona de nuestra organización debemos de facilitarle las herramientas tiene para formarse (la caña de pescar) y donde tiene el conocimiento para “aprender” (caladero). Se abre un reto superinteresante de transformación del modelo de formación que ha venido para quedarse y que debemos de estar preparados para afrontarlo con garantías.
The new Learning Paradigm: “aprender a pescar o comprar el pescado” Leer más »
5 errores que no debes de cometer en tu proyecto Elearning (Capítulo 2) Continuamos con los siguientes 5 errores que cometemos en los proyectos elearning…. Error 6: Usar la misma metodología para todo tipo de cursos online Cuando empezamos en el mundo de la formación online nos olvidamos de las claves que usamos en la formación presencial, considerando la formación online como algo “totalmente diferente”. Pues bien, la formación online utiliza muchas de las claves la formación presencial, y es claro que las metodologías pedagógicas que usamos para los cursos de habilidades, no son las mismas que para los cursos tecnológicos, o los cursos legales o financieros, y todo ello lo tenemos que tenerlo en cuenta al comprar o desarrollar nuestros contenidos elearning. Error 7: No disponer de un departamento de formación preparado Es evidente que los departamento de formación o de talento de las organizaciones siempre han trabajado con la formación presencial, y dominan todas las claves que este tipo de formación tiene (proveedores, convocatorias, logística, documentación, Fundae….), pero el mundo de la formación online destapa muchas claves muy diferentes a la formación presencial como son la plataforma LMS, sistemas de control y seguimiento online, gestión de aulas virtuales, plataformas y contenidos SCORM, Accesibilidad de contenidos y plataformas, LaaS, MOCs…. ¿Estamos preparados para poder gestionar modelos de formación online? Igual tenemos que empezar formando a nuestro propio departamento. Error 8: Crear o disponer de contenidos online “poco atractivos” Uno de los elementos que se debe de cuidar de forma especial es la “amigabilidad” de los contenidos online. Hay que tener en cuenta que el alumnado va a contar solo con un contenido online como elementos de referencia, no va a contar con un profesor en aula que transmite el conocimiento, sino que el conocimiento se pone a disposición del alumnado de forma electrónica en la plataforma, es por ello que este debe de ser amigable para no producir un rechazo directo y “a primera vista”. Debemos de evitar considerar un PPT o un Pdf un curso online, ya que esto será un aspecto claro del fracaso. Como se dice en gastronomía “la vista es el primer sentido que toma contacto con el contenido”, no fallemos en el primer vistazo. Error 9: No tener en cuenta la evaluación como clave de la “mejora continua” Si empezamos con la formación online, debemos de cuidar el definir y contar con un sistema de evaluación, definiendo unos indicadores de éxito y realizado un seguimiento de los mismos. De esta forma podremos ver los éxitos o fracasos que estamos teniendo en la implantación de nuestro modelo, corregir errores y llevar un proceso de mejora continua, tan importante en todo tipo de proyectos, y más en este que impacta de forma importante en la cultura de la organización. Error 10: Comunicar a los trabajadores/as la importancia de la formación online La incorporación de un modelo de formación online, impacta de forma directa en la “Cultura de la Organización” y evidentemente de las personas. Podemos encontrarnos que nuestros trabajadores consideren a la formacion online un castigo, “Antes recibía poca formación presencial y ahora me meten formacion online”, en lugar de una nueva forma de realizar formación que puede lograr llegar a muchos de los objetivos que la formación presencial no está capacitada. Es por ello que desde el departamento de personas debemos de comunicar de forma clara las ventajas que los modelos de formación online van a permitir y que no es un capricho sino una estrategia empresarial de mejora.
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5 errores que no debes de cometer en tu proyecto Elearning (Capítulo 1) Al acometer un proyecto elearning es muy habitual cometer una serie de errores, y algunos de ellos pueden ser claves para considerar o no la formación online un elemento necesario en nuestra metodología formativa. Error 1: Pensar que la formación en idiomas es la “más fácil” para comenzar con nuestra experiencia online Muchas organizaciones pensamos que como tenemos tantos cursos de idiomas al año, la gente tiene tantos niveles diferentes, y además tenemos gente dispersa geográficamente, que empezar con cursos online de idiomas es lo mejor. “Gran Error”, descubrimos de repente mayores niveles de insatisfacción y abandono que en la formación presencial, aún siendo el curso muy bueno, tengamos en cuenta que estamos implicando a casi toda la organización con una metodología novedosa… Error 2: Empezar a usar como Plataforma Online una instalación básica estándar de Moodle Moodle es el sistema de LMS de software libre, sin costes de licencias, pero si la usamos con una instalación básica, la experiencia de usuario es “negativa”, poco atractiva y en muchas de las ocasiones lleva a no repetir una formación online. El diseño de la plataforma es importante, y al ser nuestro entorno de formación, debe ser atractivo, por ello que cualquier plataforma, incluida Moodle, no debe de permitir obtener una experiencia atractiva y real, invirtamos en su diseño, como en la gastronomía “el emplatado es lo primero”. Error 3: Pensar que la formación online es una acción y no una estrategia En las organizaciones somos conscientes que la formación presencial supone unas labores gestión, organización etc. en cambio cuando hablamos de formacion online pensamos que es meramente la subcontratación sin más. Debemos de interiorizar que la formación online tiene su propio modelo de gestión muy diferente a la formacion presencial. Si no lo tenemos, es importante empezar la casa por los cimientos y no lanzarnos a hacer un curso online sin valorar los riesgos que esto puede suponer. Error 4: Empezar con la formacion online ya que es más barata que la formación presencial Uno de los motivos por los que nos decidimos por empezar a realizar cursos online es el “precio”. Evidentemente el modelo de formación online supone una serie de economías de escala importantes, pero cuidado, a veces lo barato sale caro. Tenemos que valorar los parámetros clave: número de asistentes del mismo nivel, niveles de servicios de tutoría, niveles de conocimiento y profundización… hagamos una reflexión previa ya que de otra forma el fracaso está asegurado y el coste de “no satisfacción” es muy difícil volver a recuperar. Error 5: Presuponer que la formación online vale para todos/as Cuando empezamos a lanzar nuestros cursos online, uno de los aspectos clave que debemos de tener en cuenta es como es y que valora el usuario. A diferencia de la formación presencial, la formacion online lleva dos parámetros basados en el usuario que pueden ser la clave del éxito o fracaso de la misma, uno de ellos es la alfabetización digital del asistente y el otro, es que la persona asistente, lo sea por primera vez y considere que es un castigo o un menosprecio ya que antes hacía este curso de forma presencial, a lo cual le daba mucho más valor. Tenemos que gestionarlo previamente. Próximamente Capitulo 2 …
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Recuerdo cuando la tecnología en las organizaciones era considerada un “capricho” y los directores generales de muchas empresas lo consideraban un “mal necesario” al cual no se podía renunciar, pero a la vez en el que tenían que invertir lo justo. Todavía fue ayer cuando muchas pymes dedicaban un rincón de 4 m2, menor que el trastero de nuestra casa, para albergar los servidores y el armario rack, pero donde recaía el “core de su negocio”. Este tipo de contradicciones todavía existen, pero parece ser que la conciencia de los CEOs actuales es otra y la tecnología está cogiendo la relevancia que se merece.
¿Tenemos nuestros equipos TI preparados para “liderar” la transformación del negocio? Leer más »
Para todos es evidente que los departamentos de formación juegan siempre un papel determinante en los procesos de cambio de las organizaciones, pero aun conociendo la importancia del papel, no son reconocidos por la dirección como centros de valor sino como centros de coste. La Transformación Digital de las organizaciones es el eje del cambio, y esto supone una oportunidad clara para situar a los directores de formación y desarrollo de personas como claves de valor para poder hacer frente con éxito a estos continuos y vertiginosos procesos de y reposicionar así nuestra situación al lado del VALOR. ¿Cuáles son los Retos más importantes que nos estamos encontrando en nuestros departamentos de formación? Es evidente que la expansión exponencial de internet y los cambios en el perfil de nuestros “clientes” son los principales indicadores de que ya las cosas no se van a realizar como hace 5 años, ni se hará dentro de 3 años como se hace ahora. En estos momentos el problema que tenemos los departamentos de formación es “no poder llevar a cabo una ejecución efectiva del plan de formación corporativo”, según Deloitte el 66% de los responsables de recursos humanos tienen problemas para conseguir que los empleados realicen las acciones de su plan de formación, es decir conseguir el “compromiso real” de participación de las personas. Es claro que hay algo que falla, ¿Qué puede ser?… Algo que cualquier empresa hace, que es “Conocer a su Cliente”, pues bien, ahora más que nunca promulgamos el concepto de “Customer Centric”, el cliente debe ser el centro y ya no vale café para todos, debemos de personalizar sí o sí nuestro “offering”. Si esto lo pasamos al departamento de formación el concepto será el de “Learner Centric”, las personas como centro del proceso de capacitación y/o desarrollo. ¿Cómo es nuestro Learner actual? Pues en general estamos hablando que ahora mismo de personas sobresaturadas, multitarea, multiconectadas, impacientes, despistadas…. Si unimos estos adjetivos, vemos que una persona tiene muy poco tiempo para su formación y por lo tanto es mucho más exigente, y busca resultados “directos”. Es por ello que buscamos programas de formacion flexibles, móviles, colaborativos y customizables. Es evidente que cada vez contamos con más tecnología para poder dar respuesta a estas demandas, y además esta tecnología cada vez está mucho más socializada y al alcance de cualquier persona. Pero a veces pensamos que la tecnología en sí misma es el fin de la formación, y que más lejos de la realidad, las tecnologías son un medio que apoyado en las metodologías pedagógicas crean el ecosistema de la formación. Entonces.. ¿Qué es lo que tenemos que hacer para poder crear programas formativos de valor tanto para las personas como la organización? Conocer y Participar la Estrategia de la Organización. Debemos de crear programas formativos acordes a las estrategias de negocio, y no desarrollar programas repetitivos, estándares y rutinarios, sin criterios nada objetivos. Conocer a todos nuestros “Learners”. Tenemos que tener claro el perfil de nuestros trabajadores, sus gustos, preferencias, necesidades, medios disponibles… Convertirnos en “Gerentes del Talento”. Tenemos que tener en cuenta que debemos de identificar, planificar, gestionar y evaluar los procesos de capacitación (hoy) y de desarrollo (mañana). Hacer llegar el mensaje a nuestras personas. Es importante que todas las iniciativas se conozcan y además se sepa de importancia de las mismas en ellos y en el negocio, de esta forma conseguiremos un mayor compromiso. Proporcionar Soluciones de Formación acordes a las necesidades de nuestros “Learners”. Si conocemos el perfil de nuestras personas y sus necesidades e inquietudes, nos será más sencillo el diseñar y desarrollar soluciones de aprendizaje que consigan el compromiso. En definitiva hay dos aspectos claves que va a definir nuestro nuevo Rol y nuestras nuevas Competencias: Learner Centric y Gerente de Talento. ¿Estamos preparados?
Nuevos Roles y Retos del Dtor/a. de Formacion “Learner Centric” Leer más »
